Sobre la limitación de la “ultraactividad” de los convenios colectivos

La complejidad de las diferentes dinámicas que confluyen en las relaciones laborales y su evolución a lo largo del último siglo y medio, ha terminado ocasionando que las normas que las regulan se hayan transformado hacia fórmulas mixtas en donde el derecho privado y el público se entremezclan formando nuevas figuras e instituciones con la intención de responder a los sucesivos retos planteados por las variables económicas, sociales y políticas que se han venido dando durante este tiempo.
 
Una de los áreas del derecho laboral donde esta evolución se manifiesta de manera especial se encuentra precisamente en el ámbito de la negociación colectiva, en donde se pasó, en un inicio, de negar legitimidad a los representantes de los trabajadores a terminar atribuyendo carácter de fuente del derecho laboral al resultado de dicha negociación entre la representación de la empresa y del trabajo. La noticia ahora es que la reforma laboral del año pasado ha modificado de manera relevante una característica propia del resultado de esa negociación -los convenios colectivos- como es la posibilidad de que parte de sus efectos se prorrogaran de manera indefinida si, una vez expirado su periodo de vigencia, no se alcanzaba un acuerdo para acordar un nuevo convenio.
 
Así, la limitación, que no supresión, de lo que por la doctrina se denomina “ultraactividad” de los convenios colectivos se ha llevado a cabo como consecuencia de la reforma del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), primero a través del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero -que la había fijado en un plazo de dos años desde que el convenio era denunciado- y luego por la Ley 3/2012, de 6 de julio, que redujo dicho plazo a un año. Esta reforma se matizó en relación con los convenios ya vencidos por las disposiciones transitorias que establecieron un plazo de un año desde la entrada en vigor de la Ley durante el cual los convenios ya vencidos mantendrían sus efectos, plazo que concluyó el pasado 8 de julio. A partir de esa fecha, la regulación contenida en los convenios vencidos dejaba de tener aplicación salvo que se acordara así por pacto expreso entre las partes.
 
La prolongación de los efectos de los convenios colectivos es una consecuencia de la naturaleza compleja que les es propia donde, de una parte existe un elemento convencional fruto de los acuerdos alcanzados entre patronal y trabajadores a través de sus representantes durante la negociación colectiva y, de otra, un carácter normativo, atribuido ex lege por el artículo 37.1 in fine de la Constitución al garantizar la fuerza vinculante de los convenios que los convierte en una especie de fuente del derecho laboral.
 
Del carácter convencional del convenio surge un contenido obligacional para las partes, cuya principal manifestación es el deber de paz social durante su periodo de vigencia. Consecuencia del carácter normativo resulta la aplicación de todo el conjunto de derechos y obligaciones que afectan individual y colectivamente a empresarios y trabajadores y que desarrollan aquellos otros que, con carácter mínimo, se encuentran regulados por el ET y demás disposiciones legales que lo complementan y desarrollan. Desde las redacciones iniciales del Estatuto la “ultraactividad” ha consistido en una prórroga de estos efectos normativos –no de los obligacionales- durante el periodo que iba entre el fin de la vigencia de un convenio colectivo y durante el periodo de negociación previo a la aprobación de un nuevo convenio y su fundamento se encontraba en dar seguridad jurídica y continuidad a la regulación existente en las relaciones laborales del ámbito sectorial, territorial o empresarial correspondiente, además de constituir una garantía complementaria para el mantenimiento de las condiciones de trabajo pactadas inicialmente a favor de los trabajadores. Se trataba por tanto de una institución que nacía con vocación de interinidad para dar respuesta a los periodos transitorios que iban de un convenio colectivo a otro.
 
Si nos hubiéramos encontrado en un mundo ideal en el que la buena fe prevista legalmente (artículo 89 del ET) para la negociación colectiva realmente inspirara a los negociadores y esta figura se hubiera utilizado de manera prudente por las partes probablemente no hubiera hecho falta alterarla. Sin embargo, en este mundo imperfecto nuestro, el mantenimiento por tiempo indefinido de esta situación otorgaba la posibilidad a una de las partes en la negociación de ponerse en una situación de ventaja y, poco a poco, terminó por utilizarse de manera generalizada.
 
Así, mientras que para avanzar en sus reivindicaciones la parte social podía recurrir a medidas de presión como la huelga, para resistirse a los cambios que pudieran minorar sus derechos bastaba con forzar situaciones de bloqueo para mantener indefinidamente la vigencia de convenios colectivos ya pretéritos. Se trataba además, para un sector de la doctrina, de un instrumento más para equilibrar el, a priori, desequilibrio de fuerzas entre trabajadores y empresarios a la hora de negociar las condiciones de trabajo.
 
El abuso en estas prácticas condujo a una parálisis de la negociación colectiva en muchos sectores y supuso que ésta dejara de ser un instrumento eficaz para adaptar las condiciones concretas de trabajo a la realidad económica de cada sector o ámbito territorial, lo que ha provocado que solo por la vía de las modificaciones legales pudieran realizarse reformas laborales parcialmente efectivas.  El hecho de que el fin de la “ultraactividad” pudiera afectar, según señalan los medios de comunicación, a casi dos millones de trabajadores, da idea de hasta qué punto estaba bloqueada la negociación colectiva.
 
Es cierto que en un entorno de crecimiento económico como el vivido, la aplicación indefinida de la “ultraactividad” de los convenios colectivos tenía su razón de ser pues ha constituido una garantía para el mantenimiento de unas condiciones de trabajo conquistadas gracias a la actividad reivindicativa de los trabajadores y de sus representantes sindicales, contribuyendo a que los rendimientos económicos de ese crecimiento de la actividad se repartieran de manera algo más equitativa socializando hasta cierto punto la plus valía, aunque con el efecto secundario de afectar a la competitividad de nuestras empresas en su competencia con sus rivales extranjeros.
 
Pero mantener instituciones jurídicas que favorezcan estas situaciones de bloqueo en un entorno de recesión económica y de desempleo galopante como el presente, a medio plazo tendría más efectos perniciosos que ventajas, al acelerar la destrucción del tejido empresarial que constituye el fundamento de la economía formal que sostiene nuestro sistema. En cierto modo, la mejor manera de garantizar los derechos presentes y futuros de nuestros trabajadores pasa por preservar la supervivencia de las empresas en las que trabajan.
 
Desde este punto de vista, la limitación a un año de la “ultraactividad” de los convenios colectivos que ha alcanzado total virtualidad el pasado 8 de julio, ha significado una reforma importante tendente a adaptar nuestra regulación laboral a la realidad social en a la que debe aplicarse y debería constituir un acicate para que los negociadores se arremanguen y comiencen a negociar.

José María Pérez Gómez

Abogado. Licenciado en Derecho y en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Complutense de Madrid, pertenece, por oposición al Cuerpo Superior de Letrados de la Administración de la Seguridad Social, y a la Escala de Letrados de la Xunta de Galicia. Ha participado como autor o coautor en más de una treintena de publicaciones jurídicas entre monografías, artículos y obras colectivas. Desde el año 2005 es Académico correspondiente de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación.