El alcance contractual del contenido del convenio colectivo extinguido: Breve reseña de la sentencia de la Sala social del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014

Uno de los muchos aspectos relevantes afectados por la reforma laboral operada por la Ley 3/2012, se refiere a los efectos de los convenios colectivos una vez que hubiera expirado el periodo de tiempo para los que fueron pactados. Así, en su actual redacción el último párrafo del artículo 86.3 del ET ahora reza así: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

La reforma aunque no eliminaba la denominada “ultraactividad” de los convenios colectivos, si que la reducía en el tiempo de manera decisiva. Sin embargo, con independencia de las razones que pudieran subyacer en esta limitación de la “ultraactividad” sobre las que ya manifestamos una valoración inicial en este post, la peculiar naturaleza jurídica de los convenios colectivos, la complejidad de su regulaciones y lo estrechamente imbricados que se encuentran con las propias relaciones jurídicas concretas que en ellos se regulan, hacían previsible que la interpretación del nuevo precepto planteara numerosas  complicaciones que deberían ser resueltas por la doctrina judicial y, en última instancia, por la jurisprudencia de la Sala cuarta del Tribunal Supremo. En este sentido, por ejemplo, el profesor Blasco Pellicer ha llegado a plantear hasta diez problemas aplicativos de la redacción del último párrafo del art. 86.3.

Los diferentes juzgados de lo social y salas de lo social de los TSJ han venido pronunciándose desde entonces en más de cincuenta ocasiones, tal y como ha estudiado exhaustivamente el Profesor Rojo Torrecilla en varios artículos de su blog, dando las primeras interpretaciones a alguno de los principales problemas que plantea este precepto. Entre estas dudas, podemos mencionar que debe entenderse por “convenio colectivo de ámbito superior”, habida cuenta de que dicho ámbito puede referirse bien el ámbito territorial o bien el ámbito funcional, o si se pueden combinar los dos ámbitos para determinar el convenio aplicable y, si existen varios, cual ha de prevalecer.

Pero aún más complejo resulta intentar determinar qué ocurre si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes?

Este último es el problema que el Tribunal Supremo en su reciente sentencia de 22 de diciembre de 2014, ha abordado por primera vez (Para una valoración en profundidad de la sentencia pueden consultarse los tres post publicados en su blog  por el Profesor Rojo Torrecilla), donde se valora si la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, es o no ajustada a Derecho.

Para el criterio mayoritario de la Sala, la duda en este caso, consiste en colmar la laguna legal consistente en que el legislador no ha dicho nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática. El Alto Tribunal parte de resumir el debate doctrinal que ha tenido su reflejo también en la diversa doctrina judicial con dos posturas radicalmente opuestas, a saber:

– Una primera tesis, que la Sala denomina “rupturista”, según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.

– Y una segunda, que denomina “conservacionista”, según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.

La Sala se inclina por esta última tesis como la más idónea para resolver el caso concreto que le ocupa y para ello, en resumen, se remite al Código civil y a la doctrina general del derecho de obligaciones y contratos de la que emana originalmente el contrato de trabajo, para considerar que dado el alcance y extensión con la que la relación laboral individual se encuentra regulada por el convenio colectivo extinguido, la supresión de la totalidad de su contenido de la relación jurídica –como se propone desde la tesis rupturista- afectaría fundamentalmente a elementos esenciales del contrato, (como el objeto o la causa), lo que generaría efectos indeseables, incluida la propia extinción de los contratos de trabajo. Por ello, y amparándose en el principio de libertad de pactos del artículo 1255 Cc., la Sala admite la posibilidad a fin de completar la laguna legal existente, de considerar incorporadas al contenido contractual de cada contrato particular, las previsiones del convenio colectivo, aun a pesar de que su vigencia como norma jurídica, en virtud del inciso del art. 86.3 ET, haya concluido.

Así, para la tesis mayoritaria de la Sala “…es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la “ultraactividad” de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque –como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.”

Pero, al mismo tiempo, la sentencia se cuida mucho de pretender desautorizar la reforma al preguntarse a si mismo “…¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET, sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido.”

En cualquier caso, tampoco el resultado derivado de esta interpretación puede considerarse satisfactorio desde el punto de vista de la seguridad jurídica, pues abre la puerta a que, si se prolonga el espacio de tiempo entre la extinción del convenio colectivo precedente y la aprobación de uno nuevo, pueden consolidarse categorías de trabajadores sometidos a condiciones laborales distintas, lo que a su vez, puede hacer aún más difícil la negociación colectiva. Consciente de esa realidad, la propia sentencia recuerda que, aún habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo.

En conclusión, podemos afirmar que aunque la sentencia puede considerarse como un importante precedente, sin embargo aún estamos lejos de poder dar por concluso el debate. Primero, por lo singular del supuesto fáctico donde la conducta de la empresa parece a todas luces desproporcionada al recalcular los salarios de la plantilla, al extinguirse la vigencia del convenio, conforme al salario mínimo interprofesional con independencia de las características propias de cada trabajador. Pero también, pues la postura mayoritaria de la Sala dista de ser unánime, lo que se ha manifestado en los cuatro votos particulares (uno de ellos firmado por cinco magistrados) que, con distintos enfoques, matizan o discrepan de la fundamentación de la sentencia.

José María Pérez Gómez

Abogado. Licenciado en Derecho y en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Complutense de Madrid, pertenece, por oposición al Cuerpo Superior de Letrados de la Administración de la Seguridad Social, y a la Escala de Letrados de la Xunta de Galicia. Ha participado como autor o coautor en más de una treintena de publicaciones jurídicas entre monografías, artículos y obras colectivas. Desde el año 2005 es Académico correspondiente de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación.