La “despeñada” de la exoneración de cuotas en los ERTE fuerza mayor COVID-19
Francamente, no resulta en absoluto sencillo pretender abarcar dentro de los constreñidos límites de un post la muy variada problemática asociada a la adecuación de los ERTE a la reanudación de la actividad, tras la etapa más virulenta -nunca mejor dicho- de la Covid 19. Vaya por delante, por tanto, que no pretendo en esta colaboración un análisis exhaustivo de las muy diferentes posibilidades que se suscitan en la materia, sino únicamente esbozar un esquema general de este proceso de finalización o adaptación de dichos instrumentos de regulación temporal de empleo a la situación actual, y en lo concerniente a un específico aspecto asociado a este tipo de ERTE, como es la exoneración de cuotas de seguridad Social.
A este respecto, el ya lejano RDLey 8/2020 de 17 de marzo estableció en la redacción originaria de su artículo 24 una exoneración de cuotas de Seguridad Social para aquellas empresas que se hubieran acogido a un ERTE fuerza mayor Covid 19, diferenciando entre el cien por cien de exoneración, que se aplicaba a aquellas empresas que a 29 de febrero de 2020 tuvieran menos de 50 trabajadores en situación de alta, y el 75% aplicable a las empresas que igualaran o superarán dicho número de trabajadores. Se disponía, asimismo, que dicha exoneración sería aplicable mientras durara el período de suspensión de contratos o reducción de jornada, y que no tendría efectos para el trabajador, considerándose dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resultara de aplicación lo establecido “en el artículo 20 de la Ley General de la Seguridad Social”. Posteriormente, el RDLey 18/2020 de 12 de mayo, vino a modificar la redacción de este artículo 24, alterando el periodo de vigencia de la exoneración prevista inicialmente en el mismo, y referenciándolo ahora exclusivamente a los meses de “marzo y abril de 2020”. Y, finalmente, el RDLey 19/2020 de 26 de mayo, ha venido nuevamente (y van…) a modificar la redacción original del precepto, para precisar que lo que no resultaría de aplicación sería lo establecido “en el apartado 1 del artículo 20 de la Ley General de la Seguridad Social”.
Paralelamente a la modificación en la redacción de este precepto, “primigenio” en la contemplación del régimen excepcional de exoneración de cuotas, el RDLey 18/2020 también ha venido a introducir esenciales modificaciones en el régimen propiamente dicho de la exoneración, y ello partiendo de una radical separación entre aquellas empresas sujetas a ERTE en las que persistan plenamente las causas imposibilitadoras de actividad (que, a efectos sistemáticos, denominaremos como “Empresas en ERTE de fuerza mayor total”); y aquellas otras empresas en que dichas causas permiten una recuperación parcial de actividad hasta el 30 de junio de 2020 (“Empresas en ERTE de fuerza mayor parcial”).
Con respecto a las primeras, “Empresas en ERTE de fuerza mayor total”, procederá seguir aplicando las medidas de suspensión y/o reducción de jornada, mientras duren las causas “habilitadoras”, sin que exista variación alguna en cuanto al régimen de exoneración de cuotas (100% o 75% en función del número de trabajadores). Existe, no obstante, una esencial discrepancia entre la Exposición de Motivos del Real Decreto Ley 18/2020, y su propio articulado en cuanto a la fecha de finalización, ya que la Exposición de Motivos señala que la fuerza mayor se extenderá en principio (ojo, con dicha expresión) hasta el 30 de junio de 2020, mientras que, por el contrario, el artículo 1, apartado 1 resulta ser extraordinariamente más taxativo (y, digámoslo, contradictorio con lo anterior) afirmando que ésta no se extenderá “en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020”. Las últimas noticias aparecidas en prensa parecen situar como más probable la primera interpretación, que la taxativa segunda
En cuanto a las “Empresas en ERTE de fuerza mayor parcial”, hay que partir de la base de que respecto a las mismas se considera que pueden reanudar parcialmente su actividad y que, en base a ello, deberán proceder a reincorporar a los trabajadores afectos al ERTE o modificar su jornada, primando los ajustes en términos de reducción de jornada. Esto es: si tuviera trabajadores en situación de suspensión de contrato, deberá procurar la máxima incorporación posible de los mismos, ya sea a jornada completa o reducida. Y si lo que tuviera fueran trabajadores sujetos a reducción de jornada, habrá de procurar una variación en el porcentaje de reducción, no olvidando que ‑para terminar de enreversar el asunto‑ pueden coexistir en un mismo ERTE por fuerza mayor parcial, situaciones de suspensión de contrato y de reducción de jornada.
Una vez determinada por la empresa esa obligada variación en la situación de los trabajadores, se procederá a la aplicación del régimen de exoneración de cuotas en mayo y junio de 2020 atendiendo igual y primeramente al criterio diferenciador que ya hemos visto relativo al tamaño de la empresa (50 trabajadores). Sin embargo, se establecen porcentajes diferentes en un mes y otro, y ‑en aras a facilitar o impulsar la mayor recuperación posible de actividad‑ se potencia la exoneración respecto a los trabajadores que se reincorporen, y se penaliza el porcentaje de exoneración de que se venía disfrutando en relación con los trabajadores que se mantengan afectos al ERTE.
Esquemáticamente, la situación queda, pues, como sigue:
En relación con las empresas de menos de 50 trabajadores, respecto a los trabajadores reincorporados se podrá optar a la exoneración del 85% de las cuotas en mayo y del 70% en junio; y en cuanto a los trabajadores que permanezcan afectos al ERTE, el porcentaje de exoneración varía sensiblemente respecto a la situación de exoneración total anterior: pasando del cien por cien, a un 60% en mayo y un 45% en junio.
Y con relación a las empresas de 50 o más trabajadores, el porcentaje de exoneración aplicable a los trabajadores reincorporados será del 60% en mayo y el 45% en junio; y respecto a los trabajadores que se mantengan afectos al ERTE, también se produce una variación significativa respecto al 75% que hasta ahora les era aplicable, y que pasará a ser de un 45% en mayo y un 30% en junio.
En lo relativo a a la exoneración de cuotas aplicable al mes de mayo, no resulta baladí destacar que el real decreto ley 18/2020 entró en vigor el día 13 de dicho mes, lo cual ha venido a plantear una serie de dudas respecto al porcentaje concreto a aplicar, discutiéndose si ‑primera opción‑ había que establecer un fraccionamiento en cuanto a la exoneración, aplicando hasta el día 12 de mayo la misma exoneración de cuotas de que se venía gozando con anterioridad a la modificación del ERTE, y aplicando al resto del mes el porcentaje modificado resultante del RDLey 18/2020; o, si por el contrario, la reincorporación del trabajador ya determinaba la aplicación del porcentaje del RDLey 18/2020 a la mensualidad completa de mayo.
A este respecto, el Boletín RED de la TGSS de 11/2020, 14 de mayo, generó incluso toda una serie de dudas adicionales al respecto, dando incluso lugar a una consulta formulada ante la Dirección General de Trabajo del Ministerio, en la que se aludía precisamente a dicho Boletín pues, permitía ‑a juicio del consultante‑ entender que la empresa que hubiera procedido a “reactivación” con anterioridad al 13 de mayo, no tendría derecho a bonificación o exención de cuota alguna. La respuesta de la citada Dirección General de Trabajo, evacuada el 27 de mayo, fue del siguiente tenor literal: “A efectos laborales, la reincorporación de algún trabajador incluido en el ERTE conlleva la calificación de la situación de la empresa como “fuerza mayor parcial”, independientemente de que ésta se hubiese producido antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/2020”. Sin embargo, tras tal aseveración y respecto al objeto fundamental de la consulta, esto es la incidencia a efectos de exoneración de cuotas, se señalaba de modo un tanto “escapista” y resaltado con subrayado lo siguiente: “Pero ello se entiende sin perjuicio de los efectos que se pudiesen derivar en cuanto a la aplicación de la normativa de Seguridad Social, sobre lo cual se deberá consultar a la Tesorería General de la Seguridad Social, dependiente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.”
En cuanto a la ya citada confusión a que dió lugar el Boletín RED 11/2020, obligó a una aclaración de este, obrante en el Boletín 12/2020, de 19 de mayo, que estableció el siguiente criterio: tanto respecto a los trabajadores “reactivados” entre el 1 y el 12 de mayo, como respecto a los que en idéntico período se dejaran afectos al ERTE, los porcentajes de exoneración aplicables para el mes de mayo serían los del RDLey 18/2020
A la vista de lo hasta ahora expuesto, entiendo que cobra muy especial sentido y relevancia la “confesión” obrante en la propia Exposición de Motivos del reciente Real Decreto Ley 19/2020: “Se llevan a cabo mediante este real decreto ajustes técnicos a las medidas urgentes adoptadas en materia de Seguridad Social para mitigar el impacto del COVID-19, a la luz de los problemas de interpretación que se están identificando en su aplicación. Estos ajustes son necesarios y urgentes, teniendo en cuenta la inseguridad jurídica que la redacción actual está generando en los interesados.”
Poco más que añadir, salvo que ‑en opinión de quien suscribe‑ esta nota, la inseguridad jurídica, es la que preside toda la normativa producida con ocasión de esta crisis, incluida la relativa a lo que me he atrevido a calificar como “despeñada” ‑que no, “desescalada”‑ de los ERTE por fuerza mayor Covid 19.
