El Registro igualdad retributiva entre hombres y mujeres

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El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos se configura como un objetivo perseguible tutelable, cuya efectividad ha de procurar garantizarse por los poderes públicos, algo que ya se configuró de forma expresa desde mediados del pasado siglo a través del Convenio número 100 de la OIT de 1951, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, el cual fue ratificado por España el 26 de octubre de 1967. Ello supuso la primera ocasión en que tan loable principio se incorporaba a nuestro Ordenamiento, pues ni la Ley del Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944, ni su precedente de la II República, la Ley de idéntica denominación de 21 de noviembre de 1931, recogían previsión alguna al respecto [1].

En línea con la anterior ratificación de instrumento normativo internacional, pero haciéndolo ya normativa propia, el artículo 28 de la redacción originaria del Estatuto de los Trabajadores (Ley 8/1980, de 10 de marzo), preceptuó bajo el inequívoco título de “Igualdad de remuneración por razón de sexo” que “El empresario está obligado a pagar, por la prestación de un trabajo igual, el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo”, previsión normativa que sirvió de soporte legal fundamentador a la trascedente STC 145/1991, de 1 de julio, que ‑en relación con una discriminación salarial entre “limpiadoras” y “peones” que realizaban las mismas funciones en el Hospital Provincial de Madrid‑ precisó la noción de “discriminación indirecta”, que abarca aquellos tratamientos salariales que, aun no siendo formalmente discriminatorios, acarrean divergencias fácticas entre trabajadores de uno y otro sexo que generan consecuencias desiguales perjudiciales.

Interesa, pues, destacar ‑al menos interesa destacarlo a quien suscribe‑ que una norma nacional fraguada al albur de nuestra Transición Democrática ‑hoy tan denostada por algunos, y que para el suscribiente merece incluso nominarse en mayúsculas, habida cuenta de su excepcional singularidad benefactora‑ consagró normativamente de forma expresa e inequívoca como principio ínsito y puramente propio de nuestro ordenamiento laboral, el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Otro logro más del injustamente vilipendiado “régimen del 78”.

Precisamente para continuar ‑que no, iniciar¸ como con ínfulas mesiánicas algunos pretenden– con el intento de consecución de la eficacia real de tal objetivo de equiparación plasmado a posteriori en otras normas, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres ‑que entró en vigor el pasado 14 de abril, tras el transcurso del plazo de seis meses a partir de su publicación en el BOE‑ desarrolla ahora diversos instrumentos incidentes en la transparencia retributiva, entre los que se encuentra el registro que paso seguidamente a analizar.

El registro retributivo encuentra su precedente más directo en la modificación introducida por el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores que pasó desde entonces a recoger la previsión normativa relativa a la obligación recayente en el empresario de llevar un registro con los datos de retribución salarial desagregados por sexo, datos a los que tendría derecho de acceso la representación legal de los trabajadores.

Ahora se concreta y desarrolla esa previsión en el artículo 5 de la nueva norma, a la que precede un intento ‑altamente voluntarista en mi opinión‑ de acotar qué ha de entenderse por trabajo “de igual valor que otro”, intento definitorio que, pese al señalamiento en el propio real decreto de una serie de criterios delimitadores, no dejará de ser en la práctica algo susceptible de interpretación muy diversa, con la consiguiente litigiosidad. Baste señalar que tan solo uno de los varios criterios acotadores de la valoración que se recogen en la norma obliga a ponderar un concepto tan “indeterminado” (y ahí lo dejo) como el de las “valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”. No es de extrañar que la propia norma previera (D. Final primera) que en el plazo de 6 meses desde su entrada en vigor habría de aprobarse una Orden Ministerial (a propuesta conjunta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, no vayamos a liarla) contenedora de un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, Orden que ‑al menos hasta donde llega el conocimiento de quien suscribe‑ aun no ha visto la luz pese a haber expirado el plazo previsto.

Partiendo de lo anterior, se establecen a continuación en la norma los criterios generales de este Registro Retributivo que persigue reflejar, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo percibido por cualquier concepto retributivo (también obligatoriamente desglosados y desagregados en atención a la naturaleza de la retribución) por todos los trabajadores [2] de la empresa, incluyendo de modo expreso a “el personal directivo y los altos cargos”, y diferenciando por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. En el caso de las empresas que elaboren la auditoría retributiva asociada su plan de igualdad, el registro retributivo deberá contemplar la información adicional que se contempla en el artículo 6 de la norma. Y el periodo de referencia temporal en ambos casos será el del año natural, sin perjuicio de la necesidad de actualizar el registro cuando se produzca una alteración sustancial de cualquiera de los elementos que lo integran. Tanto la elaboración del registro retributivo como su modificación requerirán de previa consulta a la representación legal de los trabajadores (en adelante, RLT)

Como puede ya observarse por este mero esbozo inicial, la confección de este Registro no ha de resultar tarea fácil y de ahí que ‑conforme a la previsión obrante en la propia norma‑ las páginas web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, ofrezcan ya un modelo voluntario de “Herramienta de Registro Retributivo” consistente en un fichero de Microsoft Excel y una “Guía de Uso” del mismo. La primera impresión que el que suscribe experimentó al ver ese fichero de hojas de cálculo, le acarreó síntomas algo equiparables a los del síndrome de Sthendal (aunque en este caso sin la belleza como causa generadora), estado anímico que no mejoró tras comprobar cómo la “Guía de uso” del mismo se concretaba en un liviano documento explicativo de veintiséis páginas. En fin, uno se consuela pensando en los efectos benefactores que la actividad necesaria para la llevanza y actualización de dicho registro retributivo va a tener sobre el nivel de empleo y la actividad económica en general, no descartando que entre esos “puestos de trabajo” que el propio registro ha de reflejar nos encontremos, no a muy largo plazo, con el especifico puesto de “responsable del registro retributivo”. Algo es algo, y supongo que la EPA lo agradecerá.

Con relación a los datos de este registro retributivo, cualquier trabajador puede en principio solicitar el acceso a los mismos, pero la información a facilitar por la empresa no será en tal caso el íntegro contenido del mismo, sino que se limitará a “las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”. Eso sí, el acceso directo a la información (limitada) por parte del trabajador sólo operará en aquellas empresas que no cuenten con RLT, ya que existiendo la misma, el acceso a la información deberá necesariamente canalizarse a través de esta RLT. Y ello con una relevante particularidad, pues frente al carácter limitado de la información del registro que se facilita al trabajador que la solicita directamente, en el caso de mediar la RLT no opera dicha limitación, sino que el trabajador tendrá acceso al contenido íntegro del registro.

Esto es lo que parece querer indicar el artículo 5.3 del Real Decreto, y digo que “parece querer” porque el uso del circunloquio supuestamente inclusivo de “personas trabajadoras” puede llegar a conducir, al menos en mi opinión, a dificultades interpretativas en cuanto al alcance y significado de la previsión legal a este respecto.

El referido artículo señala en su párrafo final lo siguiente: “En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo”.

No sé si lo que se pretende es estimular ‑nuevamente por vía indirecta‑ la presencia de RLT en las empresas, en cuyo caso no cabe otra cosa que constatar cómo de nuevo (y ya van…) se aprovecha cualquier norma de índole laboral, independientemente de su objeto y alcance, para incrementar la presencia, protagonismo y prerrogativas de la RLT, minorando y minusvalorando el alcance de cualquier actuación autónoma por el trabajador. En todo caso, lo cierto es que, con arreglo a la redacción del precepto (y por mucho que el incorrecto empleo de los pronombres demostrativos pueda inducir a confusión) hay que entender como interpretación menos disonante de la norma la consistente en aquella que conduce a resultados discriminatorios, algo paradójico en una norma dirigida a combatir otra discriminación.

En efecto, la redacción del precepto conlleva que el trabajador que, ante la ausencia de RLT, opere su solicitud de manera directa, tenga un derecho de menor calado y alcance que aquél que lo articule a través de la RLT: en el primer caso el trabajador únicamente tendrá acceso a un contenido limitado del registro retributivo (meramente las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres), mientras que en el segundo caso conocerá el contenido íntegro del mismo. ¿Hay algo que justifique ese peor trato para el trabajador que carece de RLT en su empresa?

La cuestión semántica no resulta, por tanto, en absoluto baladí

Y si lo que la norma pretende decir (que lo dudo) es que la que tendrá acceso al contenido íntegro de la información será sólo la RLT, y que luego ésta suministrará la información limitada al trabajador, no cabe sino recomendarle al redactor de la norma que repase las nociones básicas de la gramática de la lengua española y el uso de los pronombres demostrativos, pues nunca el “aquellas” (plural) puede referirse al sujeto de precedente contextual más cercano (al que correspondería el de “estas”) y que, a mayor abundamiento, aparece como de significación singular (la “representación de las personas trabajadoras”).

Al margen de lo anterior (que, insisto, no resulta en absoluto ser cuestión banal o de mera exégesis de laboratorio, habida cuenta de sus consecuencias) la norma se encarga de plasmar la expresa referencia a la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social) como instrumento sancionador para el caso de posible ausencia o desajuste de la información retributiva, no dejando de incluir el “aviso a navegantes” consistente en la expresa mención a la posibilidad de sanciones por concurrencia de discriminación (infracción de carácter muy grave, con sanción de hasta 187.000 euros) y la aplicabilidad del procedimiento judicial de oficio del artículo 148.c) LRJS, susceptible de iniciarse a consecuencia de “actas de infracción o comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social acerca de la constatación de una discriminación por razón de sexo”.

No sé, puede que de nuevo haya de acudir al orteguiano “No es esto, no es esto”. El tiempo nos aclarará la efectividad y consecuencias asociadas a este registro retributivo e instrumentos complementarios, pero no puedo evitar la sensación de que últimamente las normas ‑muy especialmente las asociadas a ciertos ministerios- vienen presididas por un excesivo componente admonitorio, e incluso aquellas que, como la presente, van orientadas a la consecución de un principio tan loable y perseguible como la efectiva equiparación retributiva entre los trabajadores de uno y otro sexo, no dejan de despedir un cierto tufillo (puede que aroma para algunos) de intervencionismo publico excesivo, si no amenazante, si desde luego muy sermoneador.

En fin, puede que ello obedezca a que aún perduren en mí los síntomas derivados del intento de incursión comprensiva en el arcano fichero de Excel.

[1] Frente a interesados relatos actuales de una supuesta “Arcadia feliz”, no está de más destacar que en esta Ley de la II República se consideraba como no válido el pago de la retribución laboral efectuado directamente a la mujer casada si mediaba la oposición de su marido, algo que la posterior Ley franquista reprodujo.

[2] Como mi entorno ya conoce, me resisto (al menos por ahora) a sucumbir a la expresión ‑contraria al respeto debido a nuestro idioma español‑ de “personas trabajadoras”, que nada aporta y mucho daña.

El tratamiento psicológico de los menores en situaciones de violencia intrafamiliar: a propósito del nuevo art. 156.2 Cc

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El pasado mes de agosto el recién estrenado Gobierno de la Nación aprobó sorpresivamente el Real Decreto-Ley 9/2018, de 3 de agosto, al objeto de elevar a rango normativo aquellas medidas previstas en el Pacto de Estado contra la violencia de género de 2017 que calificó unilateralmente de «urgentes». Así, se han incluido una serie de medidas destinadas a reforzar la asistencia jurídica de las víctimas en el proceso penal (nuevo art. 20.4, 5, 6 y 7 Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección integral contra la Violencia de Género); se ha ampliado el elenco de títulos habilitantes para acreditar las situaciones de violencia de género, dando entrada a los informes que emitan los servicios sociales, otros servicios especializados y los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente e, incluso, a «cualquier otro título» sin concretar su naturaleza (nuevo art. 23 Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección integral contra la Violencia de Género); y se ha excluido del ejercicio conjunto de la patria potestad la atención psicológica de los hijos menores en situaciones de violencia intrafamiliar (nuevo art. 156.2 Cc).

Centrando aquí nuestra atención en la última medida referida concerniente a la patria potestad, esta se ha materializado en la incorporación por parte de la Disposición Final 2ª del Real Decreto-Ley 9/2018 de un nuevo párrafo 2º al art. 156 Cc que posibilita el tratamiento psicológico de los hijos menores de dieciséis con el sólo consentimiento de uno de los progenitores, cuando haya sido «dictada sentencia condenatoria y mientras no se extinga la responsabilidad penal o iniciado un procedimiento penal» contra el otro progenitor por “atentar contra la vida, la integridad física, la libertad, la integridad moral o la libertad e indemnidad sexual de los hijos o hijas comunes menores de edad, o por atentar contra el otro progenitor». A partir de los dieciséis años, tal intervención se supedita «en todo caso» al consentimiento expreso del propio menor.

La respuesta, muy crítica, a esta reforma y, en general, al RDL no se ha hecho esperar por parte de diferentes colectivos de juristas, así como por la sociedad civil representada en diversas asociaciones vinculadas fundamentalmente a la defensa de la custodia compartida. En concreto, por lo que hace a la modificación operada en el Código civil se ha cuestionado su constitucionalidad por no concurrir los dos presupuestos requeridos por el art. 86 CE para adoptar la forma de decreto-ley: de una parte, «la extraordinaria y urgente necesidad»; y de otra, que «no afecte al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I, al régimen de las Comunidades Autónomas ni al Derecho electoral general» (por todos, el elotroblogdeveronicadelcarpio.com, 8 agosto 2018). Podrá discutirse la concurrencia o no del primero de los presupuestos enunciados (lo cierto es que, como ya se ha apuntado, desde septiembre de 2017 existe un Plan de Estado contra la violencia de género, a fecha de hoy innejecutado mientras sigue in crescendo el número de víctimas), pero es innegable que el párrafo incorporado al art. 156 Cc por el RDL incide de lleno en el Título I de la CE y, en especial, en sus arts. 39 y 32, lo que resulta díficimente justificable desde una perspectiva constitucional.

Junto a ello, conviene reparar en que el Código civil no es una ley ordinaria más, sino que más allá de su coexistencia con los restantes Derechos civiles españoles, de su parcial vaciado de contenido por la legislación extracodicial o de su desfase en no pocas materias, sigue constituyendo uno de los cuerpos legislativos fundamentales del Ordenamiento jurídico español, con incidencia más allá del ámbito estrictamente civil. Por ello no parece muy prudente que el correspondiente Gobierno de turno aborde su reforma de modo unilateral, prescindiendo del consenso necesario por parte de las fuerzas políticas con representación parlamentaria. Sin duda, tal actuación constituye un peligroso precedente en nuestra democracia en el que el nuevo Gobierno no parece haber reparado.

De igual modo, resulta sorprendente que, de entre las diversas medidas de índole civil previstas en el Plan estatal contra la violencia de género respecto de los hijos menores, el Gobierno se haya limitado a plasmar normativamente la concerniente a sus tratamiento psicólogico (medida 148), obviando lo que, a mi entender, constituyen otras medidas más prioritarias como son las relativas a la necesaria incidencia negativa de la violencia de género -y doméstica- en los regímenes de custodia compartida (medida 144) y de visitas del progenitor agresor (medidas 145 y 146). Y es que personalmente considero que que toda forma de violencia ejercida por un progenitor en el seno de la familia es contraria al interés de los hijos menores, ya sean éstos victimas directas o indirectas y, por ello, le inhabilita ya no sólo para su guarda, sino para relacionarse con los mismos mientras no se acredite su total rehabilitación. Ello al margen que, en los términos en que están formuladas tales medidas, no se hayan resuelto, sino al contrario, los problemas interpretativos que ya de por sí plantea el art. 92.7 Cc en su redacción dada por la Ley 15/2005, de 8 de julio, complicando más si cabe su difícil engarce con la legislación penal sobre la materia (entre otros, los arts. 153, 171.4, 172.2, 173.2 y 192.3 Cp y los arts. 65 y 66 Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género).

Por lo demás, una lectura detenida del art. 156.2 Cc revela no sólo defectos de redacción, sino la incorporación de algunos conceptos jurídicos indeterminados, con los consiguientes riesgos que ello implica, dada la importante incidencia de este precepto en lo que atañe a la patria potestad y la capacidad de obrar. Es reseñable en este sentido la expresión «iniciado un procedimiento penal» por la que se ha optado para identificar uno de los supuestos en que entra en juego este precepto, sobre la que volveré más adelante. E igualmente conviene reparar en la falta de concordancia entre las conductas descritas en este precepto como identificativas de la violencia intrafamiliar (coincidentes, por lo demás, con las referidas en el art. 92.7 Cc respecto de los hijos; no, en cambio, respecto del otro progenitor, sin duda, por la premura con que se ha operado la reforma) y las tipificadas penalmente a tal efecto.

Ahora bien, más allá de estas valoraciones sobre la oportunidad de la medida, tal y como ha sido adoptada, importa ahora ofrecer ahora un análisis del nuevo art. 156.2 Cc a la luz del interés superior del menor, que, entiendo, ha de tenerse como prioritario en este tipo de intervenciones.

Pues bien, en atención a dicho interés y, por añadidura, teniendo presente que la Ley 4/2015 del Estatuto de la Víctima del Delito reconoce específicamente a los hijos menores de las víctimas de violencia de género o doméstica un derecho de acceso a los servicios de asistencia facilitados por las Administraciones públicas, entre los que se encuentan los servicios de atención psicológica a las víctimas de violencia intrafamiliar (art. 10.3, en relación con el art. 28.2.a) parece adecuado que se hayan adoptado las medidas oportunas para que los menores víctimas directa o indirectamente de violencia familiar no se vean privados de asistencia psicológica por decisión precisamente del progenitor responsable de la misma. Ello es así desde el momento en que en tales situaciones la asistencia psicológica, a mi juicio, se revela imprescindible, habida cuenta del impacto constatado que las conductas de agresión en el núcleo familiar tienen en el desarrollo evolutivo, emocional, cognitivo y social de los menores integrantes del mismo, ya sean ellos mismos víctimas del maltrato familiar o testigos del maltrato de un progenitor al otro -habitualmente, testigos de violencia de género-.

Por ello me parece razonable que a los hijos mayores de dieciséis años se les haya reconocido capacidad especial de obrar en este ámbito, de tal manera que sean ellos mismos los que tomen la decisión acerca de prestar su consentimiento al oportuno tratamiento psiquiátrico. Y es que a priori cabe presumir que un menor con esta edad, ya próxima a la mayoría, tiene la madurez suficiente para adoptar una decisión al respecto, en línea con la tendencia de nuestro Ordenamiento favorable a incrementar progresivamente la capacidad de obrar de los menores. Es más, esta solución resulta congruente con las previsiones en materia de consentimiento informado contenidas en el art. 8.3 de la Ley 41/2002 básica reguladora de la autonomía del paciente.

Asimismo, considero oportuno que respecto a los hijos menores de dieciséis años, la decisión sobre su intervención psicológica se atribuya en exclusiva a un sólo progenitor cuando el otro haya sido condenado y mientras no se haya extinguido su responsabilidad criminal por alguna de las causas previstas en el art. 130 Cp. Ello contando con que el progenitor condenado haya sido mantenido en el ejercicio de la patria potestad -lo que no deja de parecerme cuestionable-, dado que, no se olvide, el Código penal contempla como posible pena accesoria a la de privación de libertad, la de inhabilitación especial para el ejercicio de la patria potestad de uno a cinco años (art. 173.2, en relación con el art. 46). Y es que, desde el momento en que la patria potestad se configura por el art. 154 Cc como una «función» que comprende un haz de deberes -fundamentalmente- y derechos a ejercitar por los progenitores en interés de los hijos, dudo que el progenitor condenado por violencia intrafamiliar esté facultado para su ejercicio, al menos en lo que se refiere a la esfera personal del menor. Pero, aun siendo mantenido el progenitor condenado en el ejercicio de la patria potestad (decisión que en última instancia depende del juzgador), lo que no parece de recibo, como ha señalado la Unión Progresista de Fiscales en su Comunicado sobre el desarrollo del Pacto de Estado contra la Violencia de Género del pasado 4 de septiembre, es que «pueda obstaculizar la prestación de la necesaria asistencia psicológica a sus hijos e hijas menores, abocando a la víctima a acudir a un nuevo procedimiento judicial». Por todo ello, reitero mi conformidad con la solución adoptada de excluir al progenitor condenado de tal decisión, sin perjuicio del derecho a ser informado previamente que se le reconoce expresamente.

Sin embargo no puedo dejar de discrepar, por razones de seguridad jurídica, de la extensión de esta solución al caso en que el proceso haya sido meramente «iniciado», dada la total y absoluta falta de precisión de tal término que permite entender que un progenitor podrá ser excluido de la decisión que nos ocupa y, por ende, ver límitado el ámbito de ejercicio de su patria potestad por la mera incoación del proceso penal, sin tener ni siquiera la condición de investigado y aunque ulteriormente haya archivo de actuaciones. De este modo, se da un paso más, con la importante indefensión que ello genera, con respecto al art. 92.7 Cc, donde al menos se exige para excluir la custodia compartida bien que el progenitor ya esté «incurso» en el proceso (ahora «investigado»), bien que el Juez haya advertido de las alegaciones de las partes y de las pruebas practicadas, la existencia de indicios fundados de violencia doméstica.

En cualquier caso, de lo expuesto hasta ahora resulta que en el nuevo art. 156.2 Cc la decisión sobre el tratamiento psicológico se deja al arbitrio de la voluntad ya sea del propio hijo afectado o de uno de los progenitores, en función de que aquél sea mayor o menor de dieciséis años. A partir de ahí, y habida cuenta de que los destinatarios de esta medida tan relevante son menores de edad inmersos en un contexto de violencia familiar y, por ende, víctimas, cabe preguntarse si quizá hubiera sido conveniente dar entrada en última instancia a la autoridad judicial, a fin de poder autorizar la asistencia psicológica en interés de aquellos, en caso de negativa de los sujetos legitimados para prestar el consentimiento; solución esta que contempla el Código del Derecho Foral de Aragón (arts. 20.1 y 24.1.b).

Sobre la iniciativa “No sin mujeres” o como combatir la falta de visibilidad femenina

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La iniciativa “No sin mujeres” que hemos conocido estos días es, sin duda, una gran noticia para España. Con esta iniciativa, liderada por hombres relevantes del mundo de las ciencias sociales, España se une un movimiento internacional que reclama desde hace años una mayor presencia femenina en los debates públicos. Creo que no existen hoy demasiadas dudas sobre la existencia de expertas de enorme valía en todas las áreas de conocimiento, sin embargo, su presencia en conferencias, congresos, mesas redondas o incluso debates televisivos es aún muy escasa. Los motivos son varios y variados, aunque están estrechamente relacionados en general con las diferencias en la intensidad y el uso de las redes profesionales y sociales que hacemos hombres y mujeres. El problema es que esta escasa visibilidad es parte de un círculo vicioso en la que la falta de referentes femeninos es un elemento esencial.

La falta de paridad en actos públicos en todo el mundo está tan extendida que incluso en inglés se ha acuñado el término “manel” en lugar de “panel” para referirse a las mesas de expertos compuestas exclusivamente por hombres.

Por ello son muchas las iniciativas a nivel internacional que buscan afrontar el problema, especialmente desde tres puntos de vista. El primero es facilitar el acceso a los organizadores de estos actos a expertas, ya que el no encontrar mujeres que puedan o quieran acudir a estos actos es uno de los argumentos más extendidos. Este es el caso, por ejemplo, de “50/50 Pledge”. Este proyecto, centrado en el mundo tecnológico, lleva varios años dando visibilidad a mujeres relevantes del sector con el objetivo de fomentar su participación en estos eventos, de modo que los organizadores pueden acceder a un directorio de expertas por temas. También trata de facilitar el acceso a expertas la iniciativa “The Brussels Binder”, que lleva en marcha desde el año 2015 y busca terminar con la llamativa falta de voces femeninas en los debates públicos en Bruselas.

La segunda de las estrategias consiste en negarse a participar en actos donde no haya participación femenina. En este ámbito se centra “No sin mujeres”. Otros ejemplos son la campaña “No Women No Panel”, puesta en marcha por la Comisaria Europea Mariya Gabriel, negándose a participar en paneles en los que no hubiera al menos otra mujer. Otros Comisarios se unieron a su campaña, que se inspiró precisamente en el trabajo de difusión de “The Brussels Binder”. A nivel internacional existen otras iniciativas similares como el “IGC Panel Parity Pledge”. Una muy interesante liderada por hombres desde 2015 es “Male Champions of Change (MCC)”, puesta en marcha en Australia.

La tercera estrategia más extendida consiste en evidenciar los ámbitos donde existe poca visibilidad de la mujer, con el objetivo de sensibilizar sobre el problema y animar a los responsables a hacer un esfuerzo por mejorar la diversidad de sus actos. Este es el enfoque que hemos seguido en Hay Derecho con #FaltanEllas. Este es también el enfoque de importantes movimientos como el Club 30%, aunque en otro ámbito, y que es una iniciativa centrada en conseguir este porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo empresarial, que se basa en la idea de que tener un objetivo realista y medible puede ayudar a mejorar las cifras actuales. Para ello realiza, entre otras actuaciones, un seguimiento y da visibilidad a las cifras de mujeres en puestos de liderazgo conseguidas por los países participantes.

La combinación de estas tres estrategias puede sin duda ayudar a cambiar el panorama actual, y es por ello tan relevante que surjan, y que sean objeto de atención mediática, iniciativas como “No Sin Mujeres”. Subrayo la importancia de la atención mediática porque esta no es la primera iniciativa de esta naturaleza en España. De hecho, como los propios promotores han reconocido, ésta se inspira en una previa puesta en marcha por el colectivo Clásicas y Modernas, similar, pero más acotada en el tiempo, y que parece tuvo menor repercusión.

Así que bienvenida sea esta iniciativa y espero que muchas otras similares le sigan. Sería especialmente interesante que se creen directorios de expertas dispuestas a participar en este tipo de actos por especialidades, así facilitaremos la labor a los organizadores y dejaremos a alguno “sin excusas”.