El feminismo del siglo XXI: Reproducción de la tribuna en El Mundo de Elisa de la Nuez
Uno de los objetivos esencialesdel movimiento por la igualdad entre hombres y mujeres –lo que podemos denominar feminismo-es acabar con la brecha de género en el mercado laboral. O, siendo aún más precisos, con la brecha de género laboral que afecta a las mujeres.Esta brecha se refiere en primer lugar al salario, pero incluye también otros aspectos importantes, como el mayor desempleo, la mayor temporalidad, el mayor trabajo a tiempo parcial (involuntario) o la mayor sobrecualificación(en relación con el puesto de trabajo)que soportan las trabajadoras.
Desde que en 1792 Mary Wollstonecraft abogara en su obra “Los derechos de la mujer” por los derechos fundamentales de las mujeres y particularmente por el derecho a la educación (que los revolucionarios franceses no reconocían a las mujeres más que muy limitadamente) el mundo ha cambiado mucho. Por ejemplo, en España -aunque es una tendencia general en el mundo desarrollado- las mujeres menores de 50 años tienen ya un nivel educativo superior al de los hombres de su generación. Según el estudio de 2016 de Fedea sobre la brecha de género en el mercado laboral español el 67% de las mujeres de entre 20 y 50 años han completado la educación secundaria frente al 58% de los hombres. Por lo que se refiere a los estudios universitarios la “brecha educativa” a favor de ellas es del 43% frente al 36%. Y lo más significativo es que la brecha se ensancha en las generaciones más jóvenes: hasta 13 puntos en educación universitaria y 12 en educación secundaria. La repetición de cursos o su secuela, el abandono escolar temprano es, sobre todo, cosa de hombres.
Lo interesante es que este tipo de estudios también muestra que la brecha laboralde género y muy en particular la brecha salarial de género no existe prácticamente antes de la maternidad. Y decimos maternidad porque tener hijos no supone coste profesional alguno para los padres. Es un problema de las madres que además se prolonga a lo largo de toda su vida profesional. De ahí que las políticas públicas tendentes a la equiparación de los permisos de paternidad y maternidad, siendo desde luego muy deseables, tengan un impacto relativamente pequeño para resolver esta situación. Lo mismo podríamos decir de la extensión de la educación infantil para menores de 3 años o de otras medidas como el cheque bebé.La propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera en un informe de 2016 que si no se actúa sobre esta situación ahora,la brecha salarial de género puede tardar más de 70 años en cerrarse. Demasiado tiempo para esperar de brazos cruzados.
Lógicamenteesta brecha de género está muy relacionada con el papel de las mujeres en el entorno familiar. Las mujeres, en nuestra sociedad, sonlas “cuidadoras” por antonomasia. En España las mujeres todavía viven en un tipo de familia más tradicional que en otros países de la Unión Europea: las parejas con hijos siguen siendo el tipo de familia más numeroso (el 30,38% de los hogares) seguidas de cerca por las parejas sin hijos (el 29,89% ). La diferencia entre el tiempo que ellas y ellos dedican a las tareas domésticas, en particular en familias con hijos, es muy relevante: más de 2 horas al día. Es difícil que no tenga un impacto directo sobre el mercado laboral. Dicho de otra forma, los empleadores esperan que sean las mujeres las que se dediquen a estas tareas y actúan en consecuencia, bien adoptando la figura del empresario paternalista y proteccionista que no quiere sobrecargar a las madres con tareas y responsabilidades importantes o bien la del empresario hostil que prefiere no tener madres trabajadoras. Lo interesante es que, en ambos casos, las consecuencias son igualmente desfavorables: las madres tienenmuchas menos posibilidadesde ser contratadas que los hombres, de alcanzarpromociones profesionales o de recibir mejoras salariales. El “carril para madres” no lleva muy lejos profesionalmente.
La evidencia está ahí: según el estudio de FEDEA casi el 70% de las horas dedicadas al trabajo doméstico no remunerado en España lo realizan ellas. Pero también ocurre quelas mujeres nos hemos incorporado masivamente al mercado laboral y en relativamente poco tiempo. Si en 1985 trabajaba fuera del hogar el 35% de las mujeres en edad de hacerlo ahora lo hace el 68%, por encima de la media europea. En muchas profesiones ya son mayoría. Por ejemplo, el 62% de los candidatos que se acaban de examinar del MIR hace unos días son mujeres.
¿Pero se tratarealmente de un problema social o más bien de un problema privado?¿No es mejor dejar a los individuos y a las parejas que se organicen y alcancen los equilibrios vitales que tengan por oportuno? Dicho de otra manera ¿hay que dejar a la biología que siga su curso?A mi juicio la contestación es clara: No estamos ante un problema “privado”que tienen que solucionar las mujeres jóvenes –y no tan jóvenes- con sus parejas. Estamos ante un problema social de primera magnitud. Las mujeres jóvenes han recibido igual o mejor educación que sus compañeros varones y tienen las mismas aspiraciones profesionales. Quizás la novedad es que ya hay una generación plenamente consciente de que –a diferencia de lo que creían sus madres, tanto las que intentaron compaginar su familia y su carrera profesional con un tremendo coste personal como las que renunciaron o rebajaron sus ambiciones profesionales para ocuparse de su familia- no hay ninguna razón para conformarse con esta situación. No es justo que el coste profesional y personal de tener hijos lo soporten solo las mujeres, al menos mientras la sociedad considere que tener hijos es deseable para el futuro de un país.
Pero hay más; estamos ante un problema socialno solo por el evidente problema demográfico que supone que muchas mujeres renuncien a la maternidad a la vista de su elevado costeprofesional y personal sino también porque se trata de una cuestión de justicia y de igualdad de oportunidades. Y además de un problema económico: no nos podemos permitir en sociedades tan abiertas y competitivas como las nuestras desperdiciarel talento y la formación de la mitad de la población. No solo eso: existen otras ventajas muy importantes de la incorporación de las mujeres a los procesos de toma de decisiones o a los denominados “grupos dominantes”. Como bien explica la historiadora Mary Beard en su imprescindible ensayo “Mujeres y poder” lo que nos estamos perdiendo es sencillamente una forma distinta de entender el podermás adecuada a la modernidad:un poder entendido menos como liderazgo y como posesión que lleva aparejado un reconocimiento social y más como atributo, como colaboración y como herramienta para cambiar el mundo.
Lo que está claro en todo caso es que hay que ensayar cuanto antes nuevas políticas. El diagnóstico ya está hecho pero, como sucede con cualquier problema complejo no hay soluciones no son sencillas. No es fácil encontrar lafórmula mágica que permita a las mujeres tenerlo todo, es decir, tener lo mismo que los hombres con hijos.Son imprescindibles muchas medidas, incluidas las anteriormente citadas, permisos de paternidad y maternidad equiparables y largos, educación infantil, flexibilidad de horarios, ayudas por hijos, transparencia en las retribuciones… Y por supuesto a largo plazo la educación es esencial. Pero probablemente a corto plazo hay que hacer más:algunas o todas estas medidas ya existen en muchos países y no parece que la situación laboral de las mujeres haya mejorado sustancialmente. Es más, las políticas públicas especialmente orientadas a las mujeres con hijos –por ejemplo reducciones de jornada o contratos a tiempo parcial- pueden empeorar su situación profesional. Puede ser más razonable poner en marcha medidas que supongan equiparar el costeque tiene para el empleador contratar a padres y madres.
Por último, debemos hablar del famoso “techo de cristal” que afecta a las mujeres trabajadoras y que como bien resume la nigeriana ChimamandaNgoziAdichie en su ensayo “Todos deberíamos ser feministas” consiste sencillamente en que cuanto más arriba, menos mujeres, incluso en sectores donde son mayoría.Pensemos–solo en el sector público- en el número de juezasen relación con el número de magistradas del Tribunal Supremo, el de médicasen relación con el número de gerentes de hospitales públicos o elde profesoras universitarias en relación con el número de catedráticos o rectores.
Así las cosas, quizás va siendo hora dearriesgar un poco. En mi opinión, una de las medidas más razonables es tratar de introducir cambios en los sesgos inconscientes de los denominados grupos dominantes. La psicología lleva tiempo explicando que nuestras conductas son sistemática y predeciblemente mucho más irracionales de lo que pensamos, siendo los sesgos cognitivos una prueba del pensamiento automático y rápido que sustituye al más lento y racional. Son esos sesgos los que explican-en un famoso experimento realizado entre estudiantes de una prestigiosa universidad americana- que la misma persona sea evaluada de forma mucho más negativa si se le pone un nombre femenino que si lleva un nombre masculino. O que algunas orquestas solo empezaran a contratar mujeres cuando los examinadores desconocían si el músico al que escuchaban detrás de una cortina era hombre o mujer. La sencilla razón de esta discriminación se fundamenta en que los seres humanos valoramos sistemáticamente mejor a los miembros de un grupo dominante que a los que no lo son. Y, hoy por hoy el grupo dominante es de hombres particularmente en el ámbito laboral y profesional.
Efectivamente, mientras que a los miembros del grupo dominante se les evalúa por su potencial a los que no forman parte del grupo se les evalúa por sus logros.Mientras que a los primeros se les atribuyen fácilmente todo tipo de éxitos, propios y ajenos, a los segundos se les regatean, atribuyéndose a cualquier factor externoantes que a sus propias capacidades. Dicho de otra forma, el buen hacer de las mujeres es sistemáticamente subestimado mientras que el de los hombreses sistemáticamente sobrevalorado. Y lo más interesante es que los miembros de uno y otro grupo también reaccionan así. Por eso no es casualidad que ellas suelan ser más autoexigentes: las mujeres saben que tienen que demostrar su valía.
¿Cómo cambiar estos sesgos? La fórmula más sencilla es cambiar la composición del grupo dominante. Una forma rápida es mediante la imposición transitoria y transparente de cuotas de género en los órganos de gobierno de empresas e instituciones importantes. El ejemplo de Italia, Noruega, Francia o Alemania nos marca el camino. Se trata de incorporar talento femenino que de otra forma sencillamente no va a alcanzar a estas posiciones de poder. Y de paso, aportar no solo mayor diversidad sino también mayor profesionalidad, formación y juventud a muchos consejos de administración que lo están pidiendo a gritos. No parece que como sociedad haya nada que perder y sí mucho que ganar. En el peor de los casos, tendremos mujeres corrientes en lugar de hombres corrientes. En el mejor, tendremos mujeres valiosas en lugar de hombres corrientes. Y lo más importante: tendremos una sociedad más justa y mejor. Por eso todos, hombres y mujeres, deberíamos ser feministas.
Elisa de la Nuez Sánchez-Cascado es licenciada en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid (1980-1985). Accedió al Cuerpo de Abogados del Estado en el año 1988
En la Administración pública ha ostentando cargos tales como Abogado del Estado-Jefe de la Secretaría de Estado de Hacienda; Subdirectora General de Asuntos Consultivos y Contenciosos del Servicio Jurídico de la Agencia Estatal de Administración Tributaria; Abogada del Estado-Secretaria del Tribunal Económico-Administrativo Regional de Madrid; Abogada del Estado-Jefe Servicio Jurídico de la Rioja; Letrada en la Dirección General Registros y Notariado; Abogada del Estado ante el TSJ de Madrid; Abogada del Estado en la Dirección General del Servicio Jurídico del Estado del Ministerio de Justicia
En la actualidad compatibiliza su trabajo en los Juzgados de lo contencioso-administrativo de la Audiencia Nacional con otras labores profesionales.
En el sector público, ha ostentado muchos años el puesto de Secretaria General de una entidad pública empresarial.
En su dedicación al sector privado es socia fundadora de la empresa de consultoría Iclaves y responsable del área jurídica de esta empresa.
Destaca también su experiencia como Secretaria del Consejo de administración de varias empresas privadas y públicas, Secretaria del Consejo de Eurochina Investment,
de la de la SCR Invergestión de Situaciones Especiales, y de la SCR Renovalia de Energía; ha sido también Consejera de la sociedad estatal Seyasa y Secretaria de la Comisión de Auditoria Interna; Secretaria del Consejo de la sociedad estatal SAECA.
En el área docente ha colaborado en centro como ICADE; la Universidad Complutense de Madrid; la Universidad San Pablo-CEU o el Instituto de Estudios Fiscales. Ha publicado numerosas colaboraciones en revistas especializadas, de pensamiento y artículos periodísticos.
Es coeditora del blog ¿Hay derecho? y del libro del mismo nombre editado por Península junto con otros coautores bajo el pseudónimo colectivo “Sansón Carrasco” y Secretaria General de la Fundación ¿Hay Derecho?