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Sobre los golpes de calor en el trabajo

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La muerte de un operario de limpieza al servicio del Ayuntamiento de Madrid el pasado 16 de julio ha traído de nuevo a la actualidad la siniestralidad laboral por “golpes de calor” o, más técnicamente, por estrés térmico y sobrecarga térmica. En realidad, por desgracia, se trata de un asunto recurrente. Ya en 2011, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, entre otras publicaciones, le dedicó al problema las notas técnicas de prevención (NTP) 922 y 923. En 2019, el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), vinculado al sindicato Comisiones Obreras, publicó una guía titulada “Exposición laboral a estrés térmico por calor y sus efectos en la salud. ¿Qué hay que saber?”.

Sin embargo, conviene introducir un matiz para analizar la cuestión desde la perspectiva del trabajo y la prevención de riesgos laborales más allá de la tragedia del pasado 16 de julio. Lo determinante no son tanto la situación ambiental en la que se desarrolla la actividad, sino las condiciones de trabajo y las medidas adoptadas para eliminar o, en su caso, reducir los riesgos laborales. En este ámbito de la prevención se deja sentir en toda su crudeza el drama de la precariedad laboral en España.

En efecto, sin entrar a juzgar el caso concreto de este trabajador -ya debe de haber varias investigaciones en curso- es preciso estar alerta ante la precarización del empleo, que no se deja sentir sólo en la temporalidad de los contratos, sino también en otros aspectos como la información sobre los riesgos, la formación, la dotación de equipos, la carga de trabajo, la reducción de las plantillas, etc. Se trata, en general, de aspectos de la organización empresarial sobre los que el trabajador individualmente considerado tiene muy poco margen de actuación. El bajo nivel de sindicación contribuye a la vulnerabilidad del empleado.

En el fondo, subyace la consideración del trabajo como mercancía que la OIT denunciaba ya en 1944. Se dirá que hay tareas que no pueden detenerse por las altas temperaturas -por ejemplo, la recogida de basuras o la limpieza- pero es un sofisma. No se trata de detenerlas, sino de disponer los medios necesarios para que trabajar expuesto al calor no suponga jugarse la salud o la vida. En la Europa del siglo XXI no deberíamos tener que recordar estas cosas.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales ya advierte que sus disposiciones son “Derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos” (art. 2.2). De este modo, el juicio sobre el cumplimiento normativo y, en su caso, la responsabilidad civil (e incluso penal) no puede estribar sobre si se cumplieron o no unas “disposiciones mínimas”, sino sobre el agotamiento de la diligencia y los medios disponibles para prevenir riesgos como el estrés térmico y la sobrecarga térmica. Aquí se manifiestan, en toda su crudeza, problemas como la insuficiencia de las plantillas, la adaptación de la jornada a circunstancias como las altas temperaturas, el suministro de equipos adecuados, el cuidado de la hidratación como parte de la actividad preventiva, etc. Llegado el caso, es posible que la actividad no pueda realizarse y deba ser suspendida temporalmente por los factores ambientales. Es evidente que las consecuencias de esa suspensión -por ejemplo, costes económicos- no justifican la exposición del trabajador a un riesgo como el estés térmico. Corresponde al empresario arbitrar soluciones para reducir esos costes.

Aquí el empresario es una empresa que presta servicios para el Ayuntamiento de Madrid en el marco de un contrato público. La Administración, pues, no resulta ajena a esta problemática toda vez que ella es quien fija las condiciones de los contratos públicos. No en vano dice el art. 129.2 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, que “[…] el órgano de contratación solicitará a los licitadores o a los candidatos en un procedimiento de adjudicación de contratos que manifiesten haber tenido en cuenta en la elaboración de sus ofertas las obligaciones derivadas de las disposiciones vigentes en materia de […] prevención de riesgos laborales […]”. Corresponde a la Administración decidir en qué términos se realizan esas manifestaciones y cómo hayan de acreditarse. Es probable que aquí haya un campo para la mejora de la práctica administrativa no sólo en la elaboración de los pliegos, sino también en el seguimiento de la ejecución del contrato.

En efecto, a propósito de la ejecución, la Administración tiene prerrogativas como las potestades de interpretación y modificación y, a fin de cuentas, puede incluso resolver o rescindir el contrato con la fuerza propia de los actos administrativos. No debería poderse excusar en que la prevención de riesgos laborales le es ajena. Cuando se trata de derecho necesario, la Administración no puede desentenderse de su cumplimiento.

¿Y si el trabajador se niega a trabajar expuesto a condiciones de calor extremo? ¡Ay! El derecho de resistencia del art. 21.2 de la Ley de prevención de Riesgos Laborales tiene, en la práctica, la limitación que supone la precariedad antes descrita. El temor a la terminación del contrato y factores de exclusión y discriminación en el empleo como la edad pueden abocar al trabajador a desempeñar su actividad en condiciones penosas en lugar de ejercer su derecho a interrumpirla e incluso a abandonar su puesto de trabajo en caso necesario cuando considere que aquella entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

Los accidentes que se están produciendo en España como consecuencia de los golpes de calor deberían servir para cambiar muchas cosas en el trabajo atajando, en primer lugar, la precariedad en el empleo más allá de la duración de los contratos. Es preciso reforzar la inspección de trabajo y dotarla de medios que le permitan velar por el cumplimiento de la Ley de prevención de Riesgos Laborales. Creo, como decía, que hay todo un campo para mejorar la práctica administrativa más allá de las “manifestaciones” en el procedimiento de adjudicación, de modo que el contratista esté bajo la supervisión de la Administración en las materias de derecho necesario y en el marco de la ejecución del contrato. Convendría reforzar el derecho de resistencia del trabajador para adaptarlo a la realidad del empleo precario. Podrían añadirse otras muchas cosas sobre sindicación, por ejemplo, pero excedería la extensión de esta entrada.