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Concentrar los esfuerzos para la recuperación ante la segunda ola de COVID-19: un análisis del Real Decreto-ley 30/2020

Un balance positivo de las medidas de protección en el ámbito laboral y social frente a la COVID-19

Transcurridos más de seis meses desde la declaración del estado de alarma, podemos empezar a extraer algunas conclusiones de las medidas adoptadas en el ámbito laboral y social para mitigar el impacto de la COVID-19 en España (RDL 8/2020 y 11/2020). Desde entonces, estos ERTEs, cuya duración inicialmente se fijaba hasta el final del estado de alarma, se prorrogaron hasta el 30 de junio (RDL 18/2020), y después hasta el 30 de septiembre (RDL 24/2020), fecha hasta la que también se extendieron nuevas medidas de protección por cese de actividad de los autónomos.

El balance preliminar puede decirse positivo. En el pico de la primera ola de la pandemia, había 3,4 millones de trabajadores en ERTE, 1 millón había perdido su empleo y 1,5 millones de autónomos recibían una ayuda por la suspensión de su actividad o el desplome de sus ingresos. En septiembre, el 80% de trabajadores en ERTE se ha reincorporado, casi la mitad de los que perdieron su empleo han encontrado otro y son 150.000 autónomos los que siguen con una protección extraordinaria por cese de actividad.

Sin embargo, esta evolución permite también comprobar que la recuperación no se está produciendo ni al mismo ritmo ni con la misma intensidad en todos los sectores, especialmente en aquellos vinculados al turismo, en buena medida porque todavía siguen vigentes numerosas restricciones a la movilidad y al transporte aéreo. De ahí que cada vez más analistas alerten sobre el riesgo de una “recuperación asimétrica” en la que España quede rezagada.

Es en estas circunstancias en las que ha tenido lugar la negociación con los agentes sociales que ha dado lugar a la aprobación del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, que materializa el III Acuerdo Social por el Empleo y cuyas novedades se analizan a continuación.

Extensión de los ERTEs por fuerza mayor y “sectorialización” de las ayudas a empresas en sectores especialmente afectados

La disyuntiva a la que antes se hacía referencia propició que la discusión para esta nueva prórroga se centrase en el alcance de las medidas extraordinarias de protección por desempleo y de la exoneración de las cotizaciones a la Seguridad Social. Los agentes sociales defendían una nueva prórroga generalizada, mientras que el Gobierno abogaba por “sectorializar” los esfuerzos en las actividades más afectadas por la crisis sanitaria, como las turísticas, con ayudas más generosas aunque más restringidas. Finalmente prevaleció este último enfoque, que es el que se recoge en la norma aprobada, si bien flexibilizando su aplicación.

De este modo, se prevé la prórroga general de los ERTEs por causa de fuerza mayor autorizados durante el estado de alarma al amparo de lo dispuesto en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020 hasta el 31 de enero de 2021 (art. 1, RDL 30/2020). Los trabajadores afectados por estos expedientes podrán seguir beneficiándose de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo previstas en el artículo 25 del citado Real Decreto-ley 8/2020, en particular, el reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo aunque no se reúna el periodo mínimo de carencia y reposición de cara a futuros derechos. La cuantía de las prestaciones se mantiene en el 70% de la base reguladora también para trabajadores que lleven en ERTE más de seis meses (art. 8, ibíd.). Además, en todos los casos, se establece que los trabajadores que compatibilicen esta prestación con trabajos a tiempo parcial no verán reducida la cuantía a la que tuvieran derecho (art. 11, ibíd.).

Las empresas, no obstante, sólo podrán exonerarse las aportaciones a las cotizaciones de la Seguridad Social de los trabajadores afectados, en los nuevos términos que se definen por la norma y que se detallarán más adelante, cuando se trate de empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad, definidas por su código CNAE de acuerdo con el listado que se enumera en el Anexo I de la norma. Según el Gobierno, los sectores seleccionados son los que comparten una tasa de recuperación de la actividad inferior al 65% y una tasa de afiliados cubiertos por ERTE superior al 15%. Entre ellos figuran las actividades turísticas (agencias de viajes, operadores turísticos), el transporte aéreo, los hoteles y alojamientos turísticos, las salas de espectáculos, las artes gráficas o el taxi, por citar algunas (Anexo I, ibíd.). También podrán beneficiarse de estas exoneraciones, en los mismos términos, las empresas cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las anteriores. Se entenderán por tales aquellas en las que más de la mitad de su facturación durante el año 2019 se haya generado por operaciones realizadas con empresas con alguno de los códigos CNAE antes mencionados. La aplicación de esta nueva exoneración deberá ser solicitada por la empresa interesada antes del 19 de octubre (DA1ª, ibíd.).

En el resto de casos, los ERTEs por causa de fuerza mayor que sean prorrogados no podrán aplicarse ninguna exoneración en la cotización a la Seguridad Social, con lo que su prórroga debe entenderse sólo a los efectos de propiciar una salida ordenada de estos procedimientos. Esta salida podrá consistir en la conversión de estos expedientes por causa de fuerza mayor en ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, para los que la norma mantiene las especialidades previstas en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, y cuyos efectos, en caso de iniciarse con motivo de la finalización de un expediente por fuerza mayor, se retrotraerán a la fecha en que éste finalice. Los expedientes por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vigentes a la entrada en vigor de la norma finalizarán en la fecha que hubiera sido acordada, aunque podrán ser prorrogados previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores (art. 3, ibíd.).

No obstante, los denominados “ERTEs de rebrote” declarados a partir del 1 de julio de 2020 , en virtud de lo dispuesto en la disposición adicional primera del Real Decreto-ley 24/2020, podrán beneficiarse de las nuevas exoneraciones a la cotización de la Seguridad Social previstas en la norma para empresas que tengan su actividad impedida hasta el 31 de enero de 2021 (DTU, ibíd.).

También se dispone la prórroga de las medidas extraordinarias para los trabajadores fijos-discontinuos o que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas conforme a lo previsto en el artículo 25.6 del Real Decreto-ley 8/2020, tanto para los que queden en alguno de los ERTEs previstos en la norma, como para los que previamente se hubieran beneficiado de dichas medidas, en ambos casos, hasta el 31 de enero de 2021 (art. 9, ibíd.).

Asimismo, como medida que pone de manifiesto el afán de reorientar esfuerzos hacia el reciclaje y recolocación de trabajadores en ERTE en sectores más afectados hacia otros más viables, la norma prevé que estos trabajadores tendrán la consideración de colectivo prioritario en el acceso a iniciativas del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, junto con el diseño de planes formativos específicos para los trabajadores en sectores afectados (DA3ª, ibíd.).

Nuevos ERTEs por impedimento o limitaciones de la actividad durante la segunda ola de COVID-19

Pero aparte de regular las medidas aplicables sobre los ERTEs vigentes en el momento de su entrada en vigor, el nuevo Real Decreto-ley 30/2020 también desarrolla dos nuevas especialidades para los expedientes por fuerza mayor que se inicien a partir de entonces y, en este caso, hasta el 31 de diciembre de 2021.

La primera establece los denominados “ERTEs de impedimento” que podrán aplicar las empresas de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por autoridades españolas o extranjeras, a partir del 1 de octubre de 2020. El procedimiento para su declaración será el previsto para los ERTEs por fuerza mayor en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores y su duración coincidirá con la de las medidas que motiven su autorización. Las empresas que apliquen estos expedientes podrán beneficiarse de una exoneración sobre las cotizaciones a la Seguridad Social de los trabajadores con actividades suspendidas, en los centros de trabajo impedidos y por los periodos o porcentajes de la jornada afectados, del 100% en las empresas con menos de 50 trabajadores y del 90% con una plantilla mayor (art. 2.1, ibíd.).

La segunda, en línea con la anterior, formula los denominados “ERTEs de limitación” que podrán aplicar las empresas de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas (art. 2.2, ibíd.). En este caso, los porcentajes de exoneración en actividades limitadas y por los periodos o porcentajes de jornada afectados, serán los siguientes:

  1. Empresas de menos de 50 trabajadores: 100% en octubre, 90% en noviembre, 85% en diciembre y 80% en enero de 2021.
  2. Empresas de más de 50 trabajadores: 90% en octubre, 80% en noviembre, 75% en diciembre y 70% en enero de 2021.

Mantenimiento de condiciones cuestionables que pueden entorpecer la recuperación de la actividad

La aplicación de los beneficios anteriores se condiciona de nuevo al cumplimiento de una serie de obligaciones por las empresas. Estas incluyen la limitación de reparto de dividendos y la prohibición de mantener sedes en países o territorios considerados paraísos fiscales, en los términos previstos para ambas en el artículo 5 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio (art. 4.1, ibíd.). Estas empresas no podrán requerir horas extraordinarias a los trabajadores en activo ni efectuar nuevas externalizaciones (art. 7, ibíd.). Asimismo, las empresas quedan obligadas a mantener el nivel de empleo en plantilla al inicio de los ERTEs en los seis meses siguientes a la reincorporación a la actividad del primer trabajador, salvo en caso de que la extinción se produzca, entre otros, por dimisión del trabajador o despido disciplinario, en los términos contemplados en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020. Este compromiso es adicional a los anteriores que pudiera haber contraído la empresa por beneficios similares (art. 4.2, ibíd.).

Igualmente, la norma aprobada prorroga hasta el 31 de enero de 2021 la prohibición de justificar despidos en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, así como la suspensión del cómputo de plazos en trabajadores con contratos de duración determinada afectados por ERTEs, recogidas en los artículos 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo (art. 6, ibíd.).

Como ya se comentó en un artículo previo en este mismo medio, las condiciones relativas al mantenimiento de nivel de empleo y de prohibición de extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción no parecen justificadas ni en su sentido ni en su proporcionalidad. Desde luego, sigue sin ser razonable que el incumplimiento de la condición de mantenimiento del empleo por un solo trabajador obligue al reintegro de los beneficios que hubiera aplicado la empresa por las cotizaciones de todos los trabajadores, no sólo del afectado (DA6ª.5, RDL 8/2020). Es decir, que el incumplimiento que afecta al empleo de un trabajador puede poner en peligro el empleo de todos los demás.

Extensión de las medidas de protección para los autónomos

La norma aprobada también incluye una ampliación de la protección para trabajadores autónomos, cuyas medidas serán de aplicación, como en el caso de los ERTEs, hasta el 31 de enero de 2020.

En primer lugar, contempla la prórroga hasta dicha fecha del acceso a la prestación contributiva por cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia regulada en el artículo 9 del Real Decreto-ley 24/2020 tanto para quienes la vinieran percibiendo como para quienes efectúen su solicitud en dicho periodo, siempre que reúnan los requisitos exigidos (DA4ª, ibíd.).

Seguidamente, se establece una prestación extraordinaria por cese de actividad, similar a la que se pusiera en marcha durante el estado de alarma recogida en el artículo 17 del Real Decreto-ley 8/2020. En esta ocasión, tendrán acceso a esta protección los trabajadores autónomos que se vean obligados a suspender todas sus actividades como consecuencia de una resolución adoptada por la autoridad competente como medida de contención en la propagación de la COVID-19. En este caso, a diferencia de la prestación extraordinaria original, la cuantía será equivalente al 50% de la base reguladora correspondiente. Esta cuantía se incrementará en un 20% si el trabajador beneficiario forma parte de una familia numerosa y si la actividad suspendida constituye su única fuente de ingresos. En el supuesto de que más de una persona de la misma unidad familiar tenga derecho a esta prestación, la cuantía de todos los beneficiarios se reducirá al 40%. Durante el periodo en el que perciba la prestación, el trabajador autónomo estará exonerado de la obligación de cotizar, aunque el tiempo se entenderá como cotizado a todos los efectos. La duración de la prestación coincidirá con la de la restricción o medida de contención sanitaria que hubiera motivado su concesión y su percepción será incompatible con otras prestaciones sociales, con otros trabajos por cuenta propia y con trabajos por cuenta ajena que reporten ingresos superiores a 1,25 veces el salario mínimo (art. 13.1, ibíd.).

Tendrán también derecho a esta prestación extraordinaria por cese de actividad los autónomos que no puedan acceder a la prestación contributiva por cese de actividad regulada en los artículos 327 y siguientes del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, por no reunir el periodo mínimo de carencia exigido. El reconocimiento estará condicionado a que el autónomo no haya tenido durante 2020 unos ingresos por su actividad por cuenta propia superiores al salario mínimo y que hayan caído en el cuarto trimestre al menos un 50% respecto al primero. En este caso, su duración será como máximo de cuatro meses o, si se solicita después del 15 de octubre, hasta el 31 de enero de 2021 (art. 13.2, ibíd.).

Por último, la norma recoge una prestación extraordinaria para los trabajadores autónomos en actividades de temporada, entendiendo como tales aquellos cuyo único trabajo a lo largo de los últimos dos años se hubiera desarrollado durante los meses de junio a diciembre y no más de 120 días a lo largo de ambos años. El trabajador deberá no haber realizado ninguna actividad desde el 1 de marzo al 31 de mayo de 2020. La cuantía de la prestación será del 70% de la base reguladora. Su duración y su régimen de incompatibilidad son los mismos que en la prestación extraordinaria en el caso antes mencionado (art. 14, ibíd.). Una prestación que mejora la que, con idéntica finalidad pero requisitos más estrictos, se contemplaba en el artículo 10 del Real Decreto-ley 24/2020.

¿Hacia el fin de la indemnización por despido tasada? Sobre la sentencia del Juzgado de lo Social nº26 de Barcelona de 31 de julio de 2020

Durante 40 años, el Estatuto de los Trabajadores ha reglamentado una indemnización por despido tasada, en función de dos criterios: la antigüedad y el salario; a saber, los célebres 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades, que la reforma laboral de 2012 redujo a 33 días de salario por año de servicio con el tope de 720 días. Tan mecánica es la operación aritmética, que el propio Consejo General del Poder Judicial pone al servicio de la ciudadanía en su página web una herramienta de cálculo de indemnizaciones por despido, que es ampliamente utilizada por operadores jurídicos y por ciudadanos con interés, o mera curiosidad, en conocer cuál es o sería su indemnización en caso de despido.

Pues bien, semejante facilidad y automatismo podría tener sus días contados si prospera, se confirma o sencillamente se extiende, el criterio de la sentencia del Juzgado de lo Social nº26 de Barcelona de 31 de julio de 2020. Los argumentos de la sentencia son dignos de examen, por cuanto podrían generar una auténtica convulsión en el mundo del derecho laboral.

El caso trata sobre el despido de un empleado que es despedido con tan sólo 7 meses de antigüedad, por lo que le habría correspondido, como indemnización legal estatutaria, apenas 19 días de salario (la prorrata de 33 días por año), resultando un importe indemnizatorio de 2.550 euros. Pues bien, el juez estima que tal indemnización legal no puede considerarse adecuada ni mínimamente disuasoria y eleva la misma al equivalente a 9 meses de salario, hasta los 60.000 euros. Como se puede observar, la empresa ha sido condenada a una indemnización 23 veces superior a la indemnización legal prevista en el Estatuto de los Trabajadores; o, desde otro punto de vista, se concede al trabajador una indemnización equivalente a la que habría tenido un empleado con 8 años de antigüedad, a pesar de llevar en la empresa tan sólo 7 meses.

El argumento jurídico que invoca la sentencia para fundamentar el incremento del monto indemnizatorio es el control de convencionalidad del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 10 del Convenio nº158 de la OIT, el cual ha sido ratificado por España. Sostiene que las normas internacionales son directamente aplicables y prevalecen sobre cualquier norma de nuestro ordenamiento interno, incluso de rango legal, como el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, a diferencia del control de constitucionalidad –que queda reservado en exclusiva al Tribunal Constitucional–, para el control de convencionalidad son competentes los órganos judiciales ordinarios de cualquier rango. Eso sí, en caso de apreciar discordancia entre la norma interna (artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores) y la internacional (artículo 10 del Convenio nº158 de la OIT), no quedará afectada la validez de la norma interna –cómo sí ocurre en el control de constitucionalidad–, sino tan sólo su aplicación al caso concreto.

El artículo 10 del Convenio nº158 de la OIT establece que los órganos judiciales “tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada“. A mayor abundamiento, los postulados del Convenio nº158 de la OIT han sido recogidos por el artículo 24 de la Carta Social Europea (CSE), en su texto revisado de 1996, el cual garantiza el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a “una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada“. Lo realmente llamativo radica en las decisiones que, como máximo intérprete de la CSE, ha emitido el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), y que son traídas a colación con acierto por la sentencia comentada.

Una de estas decisiones del CEDS fue adoptada el 11 de septiembre de 2019 y publicada el 11 de febrero de 2020, y versa sobre la impugnación por parte de un sindicato italiano de la reforma laboral implantada por Italia en 2015. El sindicato defendía que la reforma laboral italiana contravenía el artículo 24 del texto de 1996 de la CSE, fundamentándolo en que la indemnización quedaba predeterminada y topada y su monto se fijaba de manera estrictamente automática en función del único criterio de la antigüedad en la prestación de servicios y el salario – ¿les suena de algo? –. Este último extremo – en concreto, el inciso que establecía un montante igual a dos mensualidades de la última remuneración de referencia por año de servicio – fue declarado inconstitucional por la Corte Constitucional de Italia incluso antes de la decisión del CEDS, con base precisamente en la aplicación del artículo 24 de la CSE. Posteriormente el CEDS consideró igualmente contrarios al artículo 24 de la CSE los topes indemnizatorios previstos por la ley italiana.

La sentencia comentada del Juzgado de lo Social nº26 de Barcelona se apoya en su argumentación en una sentencia previa del Juzgado de lo Social nº34 de Madrid, de 21 de febrero de 2020, siendo esta última incluso más drástica por cuanto concluye que es nulo el régimen legal del despido improcedente en nuestro ordenamiento (artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y concordantes). El futuro dirá si este par de sentencias se quedan en algo anecdótico o bien son catalizadoras de un cambio radical en nuestro ordenamiento jurídico laboral. Esperaremos con sumo interés las sentencias que los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid y Cataluña puedan dictar en los respectivos recursos de suplicación.

Por último, debemos aclarar que el Estado español aún no ha ratificado el Protocolo de Reclamaciones Colectivas de 1995, ni la Carta Social Europea revisada de 1996, por lo que técnicamente España aún no ha aceptado la jurisdicción del CEDS para la recepción de reclamaciones colectivas, si bien la situación podría cambiar en el futuro próximo una vez se complete el trámite de ratificación ya iniciado en 2019. Con ello en mente, no se nos pueden escapar las similitudes en materia de indemnización por despido entre la reforma laboral italiana de 2015, ya censurada por el CEDS, y la ley española. En este sentido, la posibilidad de que en España se llegue a abandonar la indemnización tasada por despido y los topes indemnizatorios, para pasar a un sistema dónde se analicen las circunstancias concretas de la persona despedida y de la empresa, a fin de fijar una indemnización que resulte adecuada y disuasoria en cada caso, podría no ser ya una cuestión de ciencia ficción, sino más bien una cuestión de tiempo.

La protección por incapacidad temporal frente al coronavirus: asimilación a accidente de trabajo, consideración como enfermedad profesional, ¿atajo para la conciliación?

La preocupación sobre qué hacer con los trabajadores que resultaban contagiados por el coronavirus fue de las primeras que afloraron al inicio de esta emergencia sanitaria. La respuesta no tardó en llegar. Tratándose de una enfermedad en muchos casos incapacitante, parecía ya obvio entonces que su cobertura debía quedar recogida dentro del ámbito de la acción protectora de la incapacidad temporal, regulada en el Capítulo V del Título II de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Sin embargo, también surgieron las primeras dudas. ¿Se debía considerar la COVID-19 como enfermedad común o como contingencia profesional, sea accidente de trabajo o enfermedad profesional? Las implicaciones de una u otra opción no eran banales.

De considerarse enfermedad común, opción que parecía más inmediata tratándose de una pandemia que poca relación puede guardar con la actividad profesional concreta que se desarrolle, el trabajador sólo tendría derecho a la prestación económica por incapacidad temporal en caso de reunir un mínimo de 180 días de cotización dentro de los cinco años inmediatamente anteriores a la declaración de la baja médica (art. 172.a), LGSS). En ese caso, la prestación económica no empezaría a abonarse sino hasta el cuarto de baja. Pero desde ese día hasta el decimoquinto, el subsidio correría a cargo de la empresa, siendo a partir de entonces asumido por la Seguridad Social (art. 173.1, ibíd.). La cuantía de la prestación sería equivalente al 60% de la base reguladora desde el cuarto día hasta el vigésimo, éste incluido, y del 75% a partir de entonces y hasta su extinción (art. 171, ibíd.; art. 2, RD 3158/1966; art. único, RD 53/1980).

Alternativamente, de considerarse contingencia profesional, el derecho a la prestación económica no exigiría periodo de cotización previo (art. 172.b), LGSS) y se generaría a partir del día siguiente al de la baja, siendo abonado desde el principio por la Seguridad Social (art. 173.1, ibíd.). La cuantía de la prestación sería aquí del 75% desde el primer día y en tanto persista la situación de baja (art. 2 RD 3158/1966).

Pues bien, la decantación por una de estas alternativas vino de la mano del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, que en su artículo quinto optaba por considerar de forma excepcional las situaciones de baja por contagio de coronavirus como asimiladas a accidente de trabajo exclusivamente para la prestación económica por incapacidad temporal. Esta consideración también se extendía a las cuarentenas preventivas por contacto estrecho con una persona contagiada (art. quinto, RDL 6/2020).

La opción elegida tenía un punto de salomónico. La asimilación al accidente de trabajo permitía conferir una protección inmediata y más generosa que de haberse tratado como enfermedad común -pero menos que enfermedad profesional, como se verá más adelante-, mientras que restringirla exclusivamente a efectos de la prestación económica evitaba otras posibles consecuencias que la urgencia no permitía valorar (por ejemplo, las derivadas de la responsabilidad de la empresa por contingencias profesionales).

Posteriormente, el Real Decreto-ley 13/2020, de 7 de abril, sumaría a las situaciones asimiladas anteriores la de los trabajadores que, por haberse restringido las salidas del municipio en el que residiesen por las autoridades sanitarias, tuvieran impedido acudir al centro de trabajo situado en otro municipio (DF1ª, RDL 13/2020). Así sucedió, por ejemplo, en los municipios de Igualada, Vilanova del Camí, Santa Margarida de Montbui y Òdena, de la provincia de Barcelona, que estuvieron confinados del 12 de marzo al 6 de abril.

Más adelante, el Real Decreto-ley 27/2020, de 4 de agosto, ampliaría de forma recíproca esta asimilación a los casos en los que el municipio afectado por esas restricciones fuese el del centro de trabajo. No obstante, esta previsión quedaría sin efecto al no ser convalidada por el Congreso de los Diputado la norma que la recogía –que no era otra que la que desarrollaba el polémico mecanismo de financiación municipal vinculado con los remanentes de las haciendas locales-, en un ejemplo más de la mala praxis legislativa, tan extendida en los últimos tiempos, de acumular en una misma iniciativa disposiciones que no guardan ninguna conexión material (DF10ª, RDL 27/2020).

En paralelo a esta protección otorgada con carácter general, el Real Decreto-ley 19/2020, de 26 de mayo, confería una acción protectora reforzada al considerar como contingencia derivada de accidente de trabajo, esta vez sí, a todos los efectos, el contagio por coronavirus del personal de centros sanitarios y sociosanitarios que hubiese estado expuesto de forma específica a este riesgo con motivo de la prestación de sus servicios (art. 9, RDL 19/2020).

Sin embargo, tan pronto fue aprobada, esta previsión fue objeto de dos críticas. La primera era su ámbito subjetivo, que dejaba fuera no sólo a otros profesionales expuestos directamente al riesgo de contagio (por ejemplo, agentes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad o funcionarios de prisiones), sino también al personal sanitario y sociosanitario que no presta servicios en centros hospitalarios, residenciales o sociales (por ejemplo, técnicos de laboratorio, dentistas o cuidadores de servicios de asistencia domiciliaria).

La segunda era su vigencia, puesto que restringía esta protección reforzada a los contagios que se produjesen hasta un mes después de la finalización del estado de alarma (art. 9.2, ibíd.) y a los fallecimientos que se diesen en los cinco años siguientes a esa fecha como consecuencia del tal contagio (art. 9.3, ibíd.). Esta duración fue posteriormente extendida por el ya mencionado Real Decreto-ley 27/2020, de 4 de agosto, a todos los contagios ocurridos desde el 1 de agosto hasta que las autoridades sanitarias levanten todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 (DF8ª, RDL 27/2020), pero su no convalidación ha hecho que decaiga, como en el caso anterior.

Contagio por coronavirus como enfermedad profesional, una reclamación justificada que no termina de cumplirse

Sin perjuicio de estos avances, desde diferentes ámbitos profesionales se ha venido reclamando que el contagio por coronavirus se reconozca como enfermedad profesional a todos los efectos. Se entiende por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado en las actividades que figuren en el cuadro que reglamentariamente sea aprobado por el Gobierno y que estén provocadas por la acción de los elementos o sustancias que en el citado cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional (art. 157, LGSS).

Una definición que, como señalan los propios colectivos afectados, se corresponde con la situación diaria de los profesionales que trabajan en servicios sanitarios y sociosanitarios, así como los agentes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad o los funcionarios de prisiones, que en todos los casos están directamente expuestos al riesgo de contagio por razón de su actividad profesional o de su servicio público.

La consideración como enfermedad profesional lleva aparejada unas consecuencias protectoras reforzadas; razón que, por otros motivos, puede a la vez explicar por qué no se optó por la misma desde un primer momento ni siquiera para estos colectivos. Entre ellas, la no prescripción  de  la  acción  protectora con independencia del tiempo transcurrido siempre que se acreditase que la incapacidad resultante está relacionada con la enfermedad profesional, así como la posible aplicación de recargos sobre las prestaciones de la Seguridad Social derivadas de dicha contingencia o el derecho a una indemnización por fallecimiento, en ambos casos, determinadas en función de la responsabilidad que fuese imputable al empleador.

Lo cierto es que, más allá de ser la opción expresamente elegida por el legislador, no parecen existir argumentos fundados para negar a los profesionales antes mencionados el reconocimiento de la COVID-19 como enfermedad profesional. De hecho, el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro contempla entre las mismas las enfermedades causadas por agentes biológicos y, dentro de estas, las enfermedades infecciosas causadas por el trabajo de las personas que se ocupan de la prevención, asistencia médica y actividades en las que se ha probado un riesgo de infección. Entre ellas, se incluye al personal sanitario y auxiliar, personal de laboratorio, personal no sanitario o de cuidados en centros, residencias o a domicilio, odontólogos, funcionarios de prisiones y agentes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (Anexo I, grupo 3, agente A, subagente 01, RD 1299/2006).

Con más detalle, el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, desarrolla qué enfermedades infecciosas en concreto se consideran profesionales a los efectos de la acción protectora de la Seguridad Social. Pues bien, entre ellas se recoge expresamente las causadas por virus de la familia Coronaviridae, esto es, los coronavirus como el SARS- CoV-2 (Anexo II, RD 664/1997). Por tanto, a salvo de la disposición prevista en el Real Decreto-ley 19/2020, de 26 de mayo, cabría incluso interpretar que la COVID-19 ya está efectivamente recogida en nuestra normativa como enfermedad profesional.

Por si esto no fuera suficiente, en el ámbito de la Unión Europea la reciente Directiva (UE) 2020/739 de la Comisión, de 3 de junio de 2020, incorpora de forma expresa el SARS-CoV-2 como agente biológico entre los patógenos humanos conocidos del listado de la Directiva 2000/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 18 de septiembre de 2000, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo (el equivalente comunitario a nuestro RD 664/1997). La nueva Directiva mandata a los Estados miembros a llevar a cabo su transposición como muy tarde el 24 de noviembre de 2020.

De todo lo anterior, por tanto, sólo cabría concluir que, preferiblemente dentro de la fecha establecida por la normativa comunitaria, procedería que la normativa española reconozca definitivamente la COVID-19 padecida por los profesionales antes citados (sanitarios, sociosanitarios, funcionarios de prisiones, agentes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, etc.) como enfermedad profesional a todos los efectos. Un reconocimiento que podría a su vez derivar otras consecuencias por analogía, como sería el reconocimiento del fallecimiento de los agentes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad a causa de la COVID-19 como producido por acto de servicio o a consecuencia del mismo, a los efectos de las disposiciones previstas en el Régimen de Clases Pasivas del Estado.

¿Considerar la necesidad de conciliar por cuidados familiares como una incapacidad temporal “indirecta”?

La protección por incapacidad temporal ha acabado irrumpiendo a colación de un debate en el que no cabía esperarla, como es el de las dificultades de muchas familias para conciliar en esta segunda ola de la pandemia de COVID-19 que se viene manifestando durante las últimas semanas en nuestro país y que está coincidiendo, para mayor preocupación, con el inicio del nuevo curso escolar.

El problema actual radica en el hecho de que, ante un eventual rebrote de coronavirus en un aula, por ejemplo, los padres quedarían cubiertos por una acción protectora en caso de que su hijo fuese el contagiado –en concreto, como se explicó al principio de este artículo, se les reconocería una suspensión del contrato de trabajo con derecho a la prestación de incapacidad temporal como consecuencia de tener que guardar cuarentena por contacto estrecho con una persona contagiada, en este caso su hijo–, pero no así si el hijo debiese permanecer por tales circunstancias en el domicilio y no dispusiese de una PCR positiva, porque estuviese pendiente de resultados o porque éstos hubieran sido negativos. Los problemas concretos que se derivan de este hecho, así como las carencias de los instrumentos actualmente previstos en nuestro ordenamiento, han sido recientemente analizadas con más detalle por Ignacio Fernández Larrea, autor habitual de este medio, por lo que tan sólo recorreré de nuevo aquellos aspectos más relevantes.

En estas circunstancias, únicamente resultarían aplicables medidas, contempladas ambas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. En primer lugar, el recurso al trabajo a distancia, cuya prestación se considera preferente siempre si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado (art. 5, RDL 8/2020). En segundo lugar, los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto de su cónyuge o pareja de hecho, de sus hijos o de familiares dentro del segundo grado por circunstancias relacionadas con la COVID-19 pueden acogerse al Plan MECUIDA, que consiste en un derecho a la adaptación y/o reducción de la jornada de trabajo, que puede alcanzar hasta el 100% en supuestos justificados (art. 6, RDL 8/2020).

No obstante, estas medidas plantean algunas limitaciones. La primera, quizá la más inmediata, es su vigencia, que después de ser ampliada por el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, tiene fijada su finalización para el 21 de septiembre (art. 15, RDL 15/2020), por lo que decaerá si no se aprueba de manera urgente su prórroga. En segundo lugar, como es obvio, ni todas las actividades ni, dentro de éstas, todas las tareas, se pueden prestar con teletrabajo. Asimismo, aunque siempre sea posible la reducción de la jornada de trabajo, esta lleva aparejada una disminución proporcional del salario que muchos trabajadores no pueden permitirse. Por último, pero no menos importante, estas medidas dejan fuera a los autónomos, para quienes no es posible, por la naturaleza de su régimen de actividad, aplicar la figura de la reducción de jornada.

Teniendo esto presente, desde el Gobierno se ha planteado la posibilidad de ampliar excepcionalmente la protección por incapacidad temporal para dar cobertura a estas necesidades de conciliación por deberes de cuidado, como si esta contingencia generase una suerte de incapacidad temporal “indirecta” para el trabajador. Aun cuando en abstracto pueda resultar sugestiva, existen importantes dificultades para materializar esta propuesta que en todo caso haría necesaria una profunda adaptación previa.

Como ha señalado Carlos Javier Galán, también autor habitual de este medio, el actual procedimiento de reconocimiento de la incapacidad descansa sobre el criterio de un facultativo médico que se limita a evaluar la concurrencia de factores relacionados con la salud, por lo que no parece procedente su intervención en este supuesto. Por no hablar de que, por la lógica de su naturaleza, la situación de incapacidad temporal, mientras persista, es incompatible en todo punto con el trabajo por cuenta propia o ajena, lo cual quizá no sea deseable en estos casos, en los que el trabajador puede necesitar conciliar tan sólo parte de la jornada, algo también preferible desde el punto de vista de la corresponsabilidad de cuidados.

Cuando la explotación laboral mata: la muerte de un temporero

Hace poco, los medios de comunicación se hicieron eco de la muerte de un trabajador temporero, Eleazar Blandón Herrera, a raíz de un golpe de calor tras ser abandonado en un centro de salud de Lorca (Murcia). Eleazar, de 42 años, había llegado el año pasado a España desde Nicaragua, huyendo de la dictadura y buscando un futuro mejor al que avizoraba en su país.

Según las notas periodísticas, Eleazar trabajaba en una plantación de sandías, en condiciones extremadamente precarias, con jornadas laborales de 11 horas, un pago exiguo, donde “no le daban ni agua para refrescarse”.

Las noticias también señalan que el día que el jornalero murió, la temperatura en el campo superaba los 44 grados y que cuando comenzó a sentirse mal, sus empleadores no lo auxiliaron ni llamaron a una ambulancia. Según el relato, cuando Eleazar se desmayó, la furgoneta con la que trasladan a los trabajadores al campo, no estaba y tuvieron que esperarla, pero cuando llegó, decidieron aguardar a que terminasen todos de trabajar para “aprovechar el viaje”. Es así que subieron a los jornaleros, y luego de dejar a cada uno de ellos, a él “lo tiraron en el centro de salud, ya desmayado”. Lo dejaron en la puerta y se marcharon.

Por eso, se concluye en la nota periodística que “la primera impresión es que estamos ante un posible delito de negación de auxilio que debería ser investigado”.

A la luz de los relatos anteriores, y si las cosas sucedieron como lo dice la prensa, es inevitable asociar la muerte de este jornalero con las “modernas formas de esclavitud”. Sin embargo, alguien podría decir que aunque había explotación laboral, Eleazar no era un esclavo, ya que su libertad ambulatoria no estaba restringida y sus empleadores, no lo obligaban a trabajar en ese campo de sandías. Este señalamiento pone sobre el tapete la necesidad de distinguir la explotación laboral de la esclavitud.

El término “esclavitud” no hace alusión a una mera relación de servicio, sino a una relación de sometimiento y enajenación de la voluntad de la persona; a una “relación de propiedad de carácter fáctico” con la víctima: el autor se comporta como si fuera su dueño.

Por el contrario, en la “explotación laboral” hay una imposición de condiciones laborales irregularmente perjudiciales (jornada demasiado extensa, falta de descanso, sueldo irrisorio, etc.) y si bien existe cierta “reducción del ámbito de autodeterminación del trabajador” no llega a ser una relación de dominación total. Es decir, no se debe confundir “esclavitud” con condiciones excesivamente precarias de trabajo.

Creo que la explotación laboral es una noción graduable y en su extremo máximo, cuando se anula la autodeterminación del sujeto explotado, se configura la modalidad de esclavitud. Pero, ¿hasta dónde llega el término explotación y cuando se comienza a entrar en el terreno de la esclavitud? Veamos.

“Esclavitud” no alude a  “trabajar arduamente”, sino a la imposibilidad del esclavo de ejercer su voluntad y de sustraerse al vínculo sin poner en peligro su vida: hay coacción y violencia directa para que la víctima no pueda abandonar el lugar o conseguir ayuda. Es esta la delgada línea que separa la “explotación laboral” del “trabajo esclavo”: de la explotación laboral se puede salir sin peligro cierto para la vida o salud. Puede haber coacción, indirecta y propia del capitalismo, pero no configura una amenaza real de violencia o muerte. La “explotación” es un abuso de la superioridad del empleador en el marco de la relación laboral existente.

En efecto, la esclavitud no consiste en explotar el trabajo ajeno imponiendo condiciones laborales ilícitas, sino en imponer la realización del trabajo mismo: es un modo de imponer la condición de trabajador, vulnerando la libertad de decidir realizar o no la prestación laboral.

Si bien la muerte de Eleazar no fue consecuencia de una “violencia directa” de sus empleadores sobre su persona, no puede perderse de vista que se dejó al jornalero, quizá ya agonizando, en la puerta del centro de salud, abandonándolo allí para no “hacerse cargo” de ese resultado lesivo y de ese modo, eludir cualquier responsabilidad.

En este contexto, ¿puede decirse que hay un delito de negación de auxilio, como interpreta la prensa? La respuesta es negativa. No se trata aquí de reprocharle al autor de esta conducta “haber omitido ayudar a alguien”, sino de un incumplimiento más grave: el de un deber de salvamento, respecto de su trabajador subordinado.

Ello por cuanto, el empresario tiene el deber de disponer de la propia organización de modo inocuo para terceros (trabajadores) antes de que de la misma haya salido un curso causal peligroso (deberes de aseguramiento). Cuando la situación no es controlable mediante estos deberes, la organización correcta exige deberes de salvamento, cuya infracción da lugar a la comisión por omisión por injerencia. Ambos deberes tienen origen en la competencia por organización: “salvar” el bien que uno ha puesto en peligro, es un deber derivado del mismo fundamento que obligaba a no generar ese peligro.

Trasladando estas ideas al caso comentado, está claro que el menoscabo en la salud de Eleazar es imputable a la (inadecuada) organización de quien lo “contrató” (aun informalmente) para explotar el campo de sandías, lo que implica que una vez afectado el jornalero por el golpe de calor, su empleador debió salvarlo de morir (deber de salvamento).

Entonces, lo que cabe imputarle a quienes “abandonaron” a Eleazar en el centro de salud, es el resultado de su muerte, porque se generó el riesgo efectivamente (condiciones irregularmente precarias de trabajo) y luego no se salvó efectivamente (no se llamó a una ambulancia ni se trasladó al trabajador inmediatamente al hospital).

Volviendo al interrogante inicial: no hay esclavitud, ya que no había una relación de sometimiento absoluta, sino una relación laboral, aunque abusiva. Entonces cabe concluir que hay explotación laboral, pero con un desenlace fatal. Una explotación laboral que mata.

Prorrogar la protección del empleo una vez superado el estado de alarma: medidas laborales del Real Decreto-ley 24/2020

La última novedad en materia laboral producida durante la todavía presente emergencia sanitaria causada por el coronavirus la representa el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, recientemente convalidado por el Congreso de los Diputados.

Esta norma supone la puesta en práctica del contenido del II Acuerdo Social en Defensa del Empleo alcanzado entre el Gobierno de España y los agentes sociales, que a su vez da continuidad a la primera prórroga de las medidas extraordinarias en materia de protección del empleo aprobadas durante esta crisis sanitaria.

Nueva prórroga de los ERTEs hasta el 30 de septiembre y extensión de las medidas extraordinarias de cotización

En primer lugar, la norma establece la prórroga hasta el 30 de septiembre de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) por causa de fuerza mayor que hubieran sido autorizados por circunstancias relacionadas con la emergencia sanitaria de COVID-19, de acuerdo con lo previsto en el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020 (art. 1, RDL 24/2020). Esta nueva prórroga se condiciona a la prohibición de la empresa de realizar horas extraordinarias o nuevas externalizaciones o contrataciones, salvo en supuestos excepcionales justificados (art. 1.3, ibíd.).

También se prorrogan hasta el 30 de septiembre las reglas especiales de los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción declarados durante el estado de alarma recogidas en el art. 23 del citado RDL 8/2020 (art. 2, ibíd.). Asimismo, como se hacía en el art. 2.3 del Real Decreto-ley 18/2020, cuando estos ERTEs se inicien de forma consecutiva a un expediente por causa de fuerza mayor, sus efectos se retrotraerán a la fecha de finalización de dicho procedimiento (art. 2.3, ibíd.).

Igualmente, también son objeto de prórroga hasta el 30 de septiembre las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo, en particular el reconocimiento a los trabajadores afectados por un ERTE del derecho a la prestación contributiva por desempleo aunque no se reúna el periodo mínimo de carencia y su reposición en su totalidad para futuras solicitudes de la prestación, en los términos en que son reguladas en el art. 25, apdos. 1 a 5, del mencionado RDL 8/2020 (art. 3, ibíd.). En particular, se prorrogan hasta el 31 de diciembre las medidas extraordinarias de protección para los trabajadores fijos-discontinuos previstas en el art. 25.6 del RDL 8/2020 (art. 3.1, ibíd.).

Como ya sucedía en el RDL 18/2020, la prórroga de estos ERTEs se acompaña de una exoneración de las aportaciones empresariales a las cotizaciones a la Seguridad Social que busca facilitar el mantenimiento del empleo e incentivar la reincorporación de los trabajadores afectados a la actividad (art. 4, ibíd.). Sin embargo, a diferencia de aquella norma, que sólo contemplaba la aplicación de este beneficio a los ERTEs por causa de fuerza mayor, en esta ocasión y como novedad destacada esta exoneración se extiende también a los expedientes por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Del mismo modo a como se preveía en aquella norma, los porcentajes de exoneración se fijan en función a la causa del ERTE, al tamaño de la empresa o al mes de afectación (ver Anexo).

La extensión de la exoneración a todos los ERTEs, que coincide en sus términos con una de las propuestas de reforma expuestas en este mismo medio, era una medida necesaria para favorecer el tránsito hacia expedientes por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, teniendo en cuenta las reducidas tasas de conversión que se venían apreciando hasta la fecha. Más dudas genera la decisión de mantener la distinción entre los ERTEs por causa de fuerza mayor total o parcial (DA1ª, ibíd.). Como han señalado diferentes economistas, esta diferenciación, un tanto forzada y cuya determinación queda a voluntad de la empresa, genera una distorsión en los incentivos a reincorporar a los trabajadores, puesto que la pérdida de beneficios que conlleva para todos los trabajadores, unida a los costes salariales de los que se reincorporan, no resulta compensada por las exoneraciones previstas en situaciones de fuerza mayor parcial. Siendo así, convendría valorar la necesidad de mantener esta distinción de categorías, así como de modular la escala de exoneraciones para que los incentivos a la reincorporación de trabajadores estén bien alineados con la evolución de la actividad de las empresas.

Por otra parte, la posibilidad de esta nueva prórroga de las medidas antes descritas, además de a las limitaciones señaladas en un principio, se vuelve a condicionar a las mismas tres prohibiciones para las empresas beneficiarias que durante la primera prórroga: no tener su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraíso fiscal, no repartir dividendos salvo que devuelvan los beneficios concedidos, y no realizar extinciones contractuales por decisión empresarial no disciplinarias en los seis meses siguientes, obligando su incumplimiento al reintegro del importe de todas las exoneraciones de cotización disfrutadas por la empresa. Como ya se analizó con ocasión de la prórroga anterior, no se alcanza a entender el sentido de unas condiciones tan exigentes, que paradójicamente pueden llegar a poner en riesgo la viabilidad de las empresas y la de sus puestos de trabajo, para beneficiarse de unas medidas cuyo fin, se supone, no es otro que el de proteger el empleo.

Prórroga de la prestación extraordinaria por cese de actividad y protección de autónomos de actividades estacionales

Como novedad también destacada, el RDL 24/2020 prevé también la extensión de la protección extraordinaria dirigida a los trabajadores autónomos para mitigar el impacto de la emergencia sanitaria ocasionada por la COVID-19.

Entre las medidas incluidas dentro de esta protección extraordinaria aprobada durante el estado de alarma cabe destacar la prestación extraordinaria por cese de actividad para los autónomos cuyas actividades fueron suspendidas en virtud de la declaración de dicho estado de alarma o que vieron reducidos sus ingresos en un 75% o más durante ese periodo, en los términos regulados en el art. 17 del RDL 8/2020. Esta prestación venía acompañada de la exoneración de la cotización a la Seguridad Social durante el tiempo de su percepción, manteniendo la consideración de dicho tiempo como cotizado a todos los efectos. De este modo, se reconocía a estos autónomos afectados un doble beneficio: una prestación económica compensatoria más una exoneración de cuotas.

Pues bien, el RDL 24/2020 determina la finalización de esta prestación extraordinaria por cese de actividad el 30 de junio de 2020. En su lugar, a partir del 1 de julio, la norma contempla dos opciones alternativas para los autónomos a los que con anterioridad se les hubiera reconocido el derecho a esta prestación extraordinaria.

La primera opción es una exención en las cuotas a la Seguridad Social, del 100% en el mes de julio, del 50% en agosto y del 25% en septiembre, sobre la base de cotización por la que hubiese optado el autónomo en cada uno de dichos periodos (art. 8, ibíd.).

La segunda opción es la posibilidad de solicitar la prestación contributiva por cese de actividad regulada en el art. 327 de la Ley General de la Seguridad Social aunque el autónomo no esté en situación legal de cese de actividad, siempre que reúna el resto de requisitos exigidos para el acceso a la prestación (art. 9, ibíd.). Para obtener este beneficio, el autónomo tendrá además que acreditar una reducción en la facturación durante el tercer trimestre del año 2020 de al menos el 75% en relación con el mismo periodo del año 2019, así como no haber obtenido durante el tercer trimestre de 2020 unos rendimientos netos superiores a 5.818,75 euros (art. 9.1 ibíd.). Esta prestación podrá percibirse como máximo hasta el 30 de septiembre de 2020, pudiendo extenderse más allá de esa fecha sólo si el autónomo reúne todos los requisitos previstos en el art. 330 de la Ley General de la Seguridad Social –en esencia, pasar a encontrarse en situación legal de cese de actividad- (art. 9.2, ibíd.).

Por último, la norma aprobada regula una nueva prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores de temporada que no hubiesen estado en situación de alta en la Seguridad Social en la fecha de declaración del estado de alarma y, como consecuencia de tal circunstancia, no hayan tenido derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad.

A estos efectos, se consideran autónomos de temporada a aquellos cuyo único trabajo a lo largo de los dos últimos años se hubiera realizado en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar durante los meses de marzo a octubre y hayan permanecido en situación de alta en los citados regímenes como trabajadores autónomos durante al menos cinco meses al año durante ese periodo (art. 10, ibíd.). También se exige, entre otros requisitos más concretos, que sus ingresos durante 2020 no hayan superado los 23.275 euros (art. 10.2.e), ibíd.). La cuantía de la prestación será equivalente al 70% de la base mínima de cotización del régimen especial en que hubiera estado encuadrado el trabajador autónomo beneficiario (art. 10.3, ibíd.) y su duración máxima será de cuatro meses (art. 10.4, ibíd.). Su percepción será incompatible con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena y con la percepción de cualquier prestación de la Seguridad Social que el beneficiario viniera percibiendo salvo que la misma fuese compatible con el trabajo por cuenta propia (art. 10.7, ibíd.).

De esta forma, se equipara la protección extraordinaria dirigida a los trabajadores autónomos que desarrollan actividades estacionales o de temporada a la reconocida a los trabajadores fijos-discontinuos, en particular, por el art. 17.6 del RDL 8/2020.

Consideraciones sobre la vigencia de las medidas de protección extraordinarias y la necesidad de un enfoque más estructural

No quisiera concluir este análisis sin una reflexión sobre la necesidad, cada vez más acuciante, de hacer balance sobre la ingente producción normativa en materia laboral y social que se ha venido realizando durante toda esta crisis sanitaria de la COVID-19. Es indudable que muchas de las medidas aprobadas, por su propia naturaleza o finalidad, tienen una vigencia estrictamente restringida a un periodo concreto de tiempo, dado que su razón de ser o sus efectos se encuentran vinculadas a factores o hechos coyunturales relacionados con esta emergencia en particular, o bien por tratarse de medidas de carácter transitorio en tanto se disponía la puesta en marcha de otras diseñada con vocación más estable.

Ahora bien, no es menos cierto que hay otras medidas que aunque hasta el momento han sido planteadas de manera transitoria, incluso circunscritas a un periodo de tiempo concreto, para después verse prorrogadas de manera sucesiva a medida que se preveía cercana su fecha de finalización –como ha ocurrido, por ejemplo, con los ERTEs, o ahora con la prestación extraordinaria por cese de actividad-, convenientemente ajustadas, pueden y de hecho deberían ser concebidas con un carácter estructural.

Tomando de nuevo el ejemplo de los ERTEs por causa de fuerza mayor, sería deseable valorar si las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo o las exoneraciones en la cotización a la Seguridad Social, por ejemplo, no deberían aplicarse siempre en el futuro cada vez que se autorice un ERTE por una causa de fuerza mayor externa y de efecto general, como lo es una enfermedad contagiosa, pero también circunstancias con efectos análogos como una catástrofe por motivos naturales o por contaminación. Lo mismo podría decirse respecto de la protección extraordinaria que se ha reconocido a empleadas de hogar por falta de actividad o a trabajadores fijos-discontinuos y a autónomos de temporada que no han podido iniciar su actividad por una causa de fuerza mayor. De hecho, en vista de la experiencia, la propia definición de “causa de fuerza mayor” debería ser objeto de un desarrollo más prolijo, dando cabida a definiciones más precisas sobre si una causa de fuerza mayor es “total” o “parcial”, si es “exógena” o “endógena”, o si es de alcance “particular” o “general”, así como los efectos que, en su caso, puedan derivarse de cada una.

 

ANEXO. Escala de las exoneraciones en la cotización a la Seguridad Social de empresas que apliquen ERTEs

ERTEs por causa de fuerza mayor parcial y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Empresas de menos de 50 trabajadores

Trabajadores reincorporados: 60% julio, agosto y septiembre

Trabajadores no reincorporados: 35% julio, agosto y septiembre

Empresas de más de 50 trabajadores

Trabajadores reincorporados: 40% julio, agosto y septiembre

Trabajadores no reincorporados: 25% julio, agosto y septiembre

ERTEs por causa de fuerza mayor total

Empresas de menos de 50 trabajadores

70% julio, 60% agosto y 35% septiembre

Empresas de más de 50 trabajadores

50% julio, 40% agosto y 25% septiembre

ERTEs por causa de fuerza mayor total por nuevas restricciones declaradas por causa de rebrotes de COVID-19

Empresas de menos de 50 trabajadores

80% julio, agosto y septiembre

Empresas de más de 50 trabajadores

60% julio, agosto y septiembre

La “desescalada” de los ERTEs por fuerza mayor derivada de la COVID-19

Coincidiendo con una nueva prórroga del estado de alarma, las empresas españolas se enfrentan a su nueva normalidad [sic] con el inicio de la “desescalada” de los ERTES por fuerza mayor derivada del COVID-19. Para ello el Gobierno ha alumbrado un nuevo Real Decreto-Ley ( en este caso RDL 18/2020 de 12 de mayo, de medidas en defensa del empleo ) que, al igual que sus predecesores en materia laboral, adolece de la necesaria claridad, permitiendo diferentes interpretaciones que no favorecen una seguridad jurídica que, en estos momentos, se antoja imprescindible. Voces autorizadas – y otras no tanto – mantienen antagónicas posiciones en cuanto al margen que la norma permite al empresario para afrontar el reinicio su actividad.

En el ámbito laboral la fuerza mayor es un concepto jurídico indeterminado que comporta un acontecimiento externo al círculo de la empresa e independiente de la voluntad del empresario y que conlleva la imposibilidad de cumplimiento de una obligación por causa imprevisible o inevitable. A fin de adaptar la indeterminación del concepto de fuerza mayor a las negativas consecuencias para el empleo del COVID-19, el artículo 22 del RDL 8/2020  acuñó – de forma algo alambicada – una definición ad hoc, según la cual concurre fuerza mayor en los supuestos de pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria. El específico procedimiento para la aprobación de ERTES por fuerza mayor derivada del coronavirus ha mantenido la preceptiva autorización administrativa, que se concreta en la necesaria apreciación de la concurrencia de la fuerza mayor por parte de la autoridad laboral. El hecho de que la competencia para resolver esta modalidad de ERTES esté atribuida a las comunidades autónomas ha provocado disparidad de criterios en cuanto a la apreciación de la causa, si bien todos acertadamente supeditan la existencia de la fuerza mayor a que traiga su causa en las prohibiciones o limitaciones de desarrollo de actividad dispuestas por las normas de toda índole dictadas con motivo del COVID-19.

De lo expuesto hasta el momento se colige que, una vez constatada inicialmente la fuerza mayor que avala la aprobación el ERTE, la vigencia del mismo requiere que subsista la prohibición o limitación que motivó su apreciación. Traigo a colación esta conclusión para rebatir la creencia  ( a mi juicio errónea) de parte de los agentes sociales  por la que, en unos casos, sostienen que la fecha fin de los ERTES será el 30 de junio; y en otros, que mientras subsista el estado de alarma los ERTES se mantienen en vigor, siendo la voluntad del empresario la que eventualmente determine la finalización de los mismos con anterioridad a cualquiera de las dos fechas. El  principio de causalidad pudiera resultar por sí mismo suficiente para rechazar dicha interpretación, censura que, asimismo, viene a ser reforzada por la propia literalidad del art. 28 del RDL 8/2020  ( “Las medidas […]  estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 “). Asimismo, el art. 1.1 del RDL 18/2020  dispone que  continuarán en situación de fuerza mayor total  las empresas que ya estuvieran en ERTE en tanto que estuvieran afectadas por las causas que motivaron el expedienteque impidan el reinicio de su actividad, mientras duren las mismas y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020”. Es evidente que la alusión al último día del mes de junio lo es a los únicos efectos de fijar la fecha límite de vigencia del ERTE ( y siempre que siga existiendo la causa de fuerza mayor), y no como una duración fijada ab initio cuyo agotamiento es potestativo para el empleador.

Mayores problemas interpretativos puede plantear la figura del ERTE por fuerza mayor parcial creada por el art. 1.2 del RDL 18/2020 que, si bien reproduce en lo sustancial la definición de ERTE por fuerza mayor total, varía la mención relativa al 30 de junio de 2020, al cambiar la expresión «en ningún caso más allá del 30 de junio» por «hasta el 30 de junio». La exacta delimitación temporal que el citado precepto realiza de la fuerza mayor parcial es “desde el momento en el que las causas […] permitan la recuperación parcial de su actividad hasta el 30 de junio de 2020”. La diferente redacción no resulta baladí pues pudiera abrir la puerta para entender que, en este caso, sí existe una fecha fin del ERTE parcial determinada, y, por tanto, debe encontrar amparo la decisión empresarial de reincorporar a los trabajadores progresivamente sin someterse a otra limitación distinta que la fecha tope. Sin embargo, la definición de  ERTE parcial enturbia esta posibilidad, al mantener que deben seguir existiendo las causas que configuran la fuerza mayor, aunque atenuadas por posibilitar parcialmente el reinicio de la actividad,. El “levantamiento” de la totalidad de las prohibiciones que pesaban sobre la actividad  conllevaría la inexistencia de limitación alguna ( ni tan siquiera parcial), por lo que  -en sentido estricto- ya no cabría apreciar la fuerza mayor. A mayor abundamiento de la confusión,  el art. 2 párrafo 2 del RDL 18/2020 dispone que “ las empresas deberán proceder a reincorporar a las personas afectadas […] en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad “, configurando una obligación al utilizar el imperativo «deberán», cuyo cumplimiento no puede quedar a la mera voluntad del empleador. No resulta aventurado concluir que la figura del ERTE por fuerza mayor parcial está pensada para relacionar los avances en las distintas fases de la “desescalada” con la desaparición progresiva  de las limitaciones de actividad empresarial, pero parece evidente que su deficiente redacción no coadyuva a la consecución del fin de esta novedosa figura.

Otro problema interpretativo que se avecina es la adscripción a una concreta modalidad de ERTE  ( total o parcial)  en aquellas empresas en las que la medida derivada del mismo no fue la suspensión de los contratos, sino la reducción de la  jornada. Según se dijo, el RDL 18/2020 identifica sin matización alguna la fuerza mayor total con una imposibilidad de reinicio de actividad, de ahí que una rigurosa interpretación podría suponer que las empresas que continúen desarrollando su actividad parcial sin cambio alguno respecto a su situación primitiva ( mismo porcentaje de reducción de jornada), no se consideren incluidas en concepto de el ERTE total. Las  importantes consecuencias en materia de bonificaciones en la cotización hubieran aconsejado una mejor redacción.

Por último, la regulación  de la “desescalada” de los ERTES ha desarrollado la inquietante obligación de mantenimiento del empleo impuesta por la disposición adicional sexta del RDL 8/2020. Mediante  la modificación contenida en la primera disposición final del RDL 18/2020, todas los beneficios en la cotización a la Seguridad Social obtenidos por las empresas como consecuencia de los ERTES por fuerza mayor quedan condicionados a que la empresa, durante seis meses siguientes a la reincorporación total o parcial de los trabajadores,  no extinga los contratos de ninguno de los trabajadores afectados por el ERTE. Esta onerosa carga tiene escasas excepciones,  y supone  un serio obstáculo ( o incluso un impedimento) para coadyuvar a la salvación de las empresas y el empleo. Históricamente, los intentos por mantener de forma artificiosa el empleo han fracasado, como el tristemente recordado ” plan E” del Gobierno de Rodríguez Zapatero. Nada apunta a que la situación vaya a cambiar.

El incumplimiento del precitado compromiso de mantenimiento de empleo únicamente se permite para unas causas de extinción (por ejemplo, despido disciplinario procedente, dimisión, muerte o jubilación del trabajador), olvidando el legislador gubernamental, de un lado, las numerosas modalidades de extinción ajenas a la voluntad del empresario contenidas en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores ( entre otras, mutuo acuerdo; muerte, jubilación o incapacidad del empresario; o fuerza mayor); y de otro, la posible necesidad empresarial de extinguir algún contrato de forma procedente por alguna de las causas previstas en los arts. 51 y 52 ET. El alcance de esta  medida alcanza cotas desproporcionadas si se interpretara  que la obligación de reintegro del importe de las cotizaciones ( más recargos e intereses)  no se circunscribe a las correspondientes al trabajador que ha visto extinguido su contrato, sino a las de las bonificaciones íntegras de todos los trabajadores incluidos en el ERTE.

Asimismo, existen dos inconcretas excepciones más a la obligación del mantenimiento del empleo. En el apartado 3 de la disposición adicional directamente se consagra la discrecionalidad ( o quizá arbitrariedad) de la Administración a la hora de exonerar de la tan citada obligación de mantenimiento del empleo a “sectores afines”. Así, y mediante la inclusión de un vago supuesto de hecho, se dispone literalmente que  el compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo. Y en la misma línea de utilizar conceptos indeterminados ( e incluso inexistentes), en el apartado 4 se exceptúa del cumplimiento de la obligación a “aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores” [sic], figura inexistente en nuestro ordenamiento jurídico, y que stricto sensu sería aplicable a la totalidad de las empresas, pues  -en potencia-  incluso las más boyantes  corren el riesgo de verse abocadas a una situación concursal.

Hay quien que ve en la deficiente – y recurrente – técnica legislativa de las recientes normas laborales un reflejo de las carencias de sus redactores. Por  contra, otros consideran que obedece a una ambigüedad calculada para poder interpretar las leyes a su conveniencia, poniendo las importantes medidas coercitivas de la Administración al servicio de un interés injusto. Algo falla cuando los laboralistas tenemos que acudir en exceso a los criterios interpretativos del art. 3.1 del Código Civil. Afortunadamente la última palabra, por ahora, la tienen los jueces.

COLOQUIO ONLINE: Relaciones laborales en tiempos de COVID: ERTEs, permisos recuperables, despidos y desempleo

El próximo martes, 26 de mayo, tendrá lugar online el coloquio “Relaciones laborales en tiempos de COVID: ERTEs, permisos recuperables, despidos y desempleo“, donde se conversará sobre la situación de la regulación sobre las relaciones laborales en estos momentos de crisis, así como sobre las reformas que se han introducido de urgencia al respecto de ERTEs, permisos recuperables, despidos y desempleo.

Para ello contaremos con la presencia de tres especialistas en derecho del trabajo:

 

Ignacio Fernández Larrea, abogado laboralista y mercantil

Belén Villalba Salvador, abogada laboralista

María José Dilla Catalá, profesora titular de Derecho del Trabajo, Universidad Complutense de Madrid.

 

Para inscribirse, por favor, escriban a info@fundacionhayderecho.com , desde donde les proporcionaremos los datos para poder acceder a Zoom. Les animamos a incorporar a ese email una pregunta que quieran que se trate en el coloquio. También podrán realizarse preguntas en directo desde Zoom (no así desde Youtube, donde solo podrá verse).

 

Les recordamos que en estos coloquios no se responderán preguntas de tipo particular, por lo que rogamos que formulen sus preguntas en términos generales y al respecto de los problemas fundamentales que pueden plantearse a las relaciones laborales durante la pandemia.

 

26 de MAYO. COLOQUIO ONLINE: Relaciones laborales en tiempos de COVID: ERTEs, permisos recuperables, despidos y desempleo

El próximo martes, 26 de mayo, tendrá lugar online el coloquio “Relaciones laborales en tiempos de COVID: ERTEs, permisos recuperables, despidos y desempleo“, donde se conversará sobre la situación de la regulación sobre las relaciones laborales en estos momentos de crisis, así como sobre las reformas que se han introducido de urgencia al respecto de ERTEs, permisos recuperables, despidos y desempleo.

Para ello contaremos con la presencia de tres especialistas en derecho del trabajo:

 

Ignacio Fernández Larrea, abogado laboralista y mercantil

Belén Villalba Salvador, abogada laboralista

María José Dilla Catalá, profesora titular de Derecho del Trabajo, Universidad Complutense de Madrid.

 

Para inscribirse, por favor, escriban a info@fundacionhayderecho.com , desde donde les proporcionaremos los datos para poder acceder a Zoom. Les animamos a incorporar a ese email una pregunta que quieran que se trate en el coloquio. También podrán realizarse preguntas en directo desde Zoom (no así desde Youtube, donde solo podrá verse).

Les recordamos que en estos coloquios no se responderán preguntas de tipo particular, por lo que rogamos que formulen sus preguntas en términos generales y al respecto de los problemas fundamentales que pueden plantearse a las relaciones laborales durante la pandemia.

 

Medidas especiales para empleadas de hogar que se hayan quedado sin trabajo a causa de la pandemia

Como tantas mujeres de mi generación, no hubiera podido compaginar mi vida profesional (muy intensa) con el cuidado de mis hijos sin la ayuda de las empleadas de hogar que a lo largo de muchos años se han ocupado de las tareas domésticas en mi casa. La mayoría de ellas han sido personas muy queridas para mí y para mi familia, ya que han convivido con nosotros muchos años. Sin embargo, soy consciente de que muchas de ellas no tienen la información suficiente por sí solas para comprender y acceder a las ayudas que aparecen en el Real Decreto-ley 11/2020. Es importante que sus empleadoras (el uso indistinto es lenguaje inclusivo, advierto, dado que la mayoría serán mujeres profesionales con familia) les informen correctamente y les ayuden con la documentación precisa. Como veremos, parte de la documentación acreditativa que necesitan estas personas la tienen que facilitar los propios empleadores que muchas veces también son legos en Derecho y no leen el BOE como hacemos los juristas.

También soy consciente de que hay muchas empleadoras que han pagado a las personas que trabajan en sus casas el sueldo sin que hayan ido; pero, dado que esta situación se puede prolongar bastante en el tiempo y la economía familiar de la empleadora resentirse también, parece razonable acudir a estas ayudas. La otra posibilidad (que también menciona la norma) es conceder un permiso remunerado recuperable, es decir, pagar ahora y recuperar después el tiempo no trabajado (con cargo a más horas o a vacaciones pagadas). Pero, dada la incertidumbre general, a mi juicio, lo mejor es acudir a estas ayudas una vez estén disponibles.

Por eso, voy a intentar explicar de la forma más sencilla posible en qué consisten estas ayudas y como se tienen que gestionar.

El Real Decreto-ley 11/2020 de 31 de marzo establece en su art. 30 un subsidio extraordinario por falta de actividad para las personas integradas en el Sistema Especial de empleados de hogar del Régimen General de la Seguridad Social. Recordemos a estos efectos que existe una norma específica para esta relación laboral, que es la recogida en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Los requisitos que deben cumplir los empleados de hogar para beneficiarse de esta ayuda son las siguientes:

a) En todo caso: estar dado de alta en la Seguridad Social antes del 14 de marzo de 2020.

Y además una de las dos siguientes:

b) Haber dejado de prestar servicios total o parcialmente a sus empleadores, en uno o varios domicilios, para evitar contagios. Es decir, cuando hayan dejado de ir a las casas para prestar servicios de servicios domésticos de forma temporal, es decir, que sus empleadores les hayan dicho que por ahora no vayan hasta que se levanten las restricciones a la movilidad.

c) Haber sido despedido o haberse despedido a consecuencia de la crisis sanitaria. En este caso no se trata de una suspensión o cese temporal, sino que el empleador le ha despedido por cualquier causa (no necesitar ya sus servicios a consecuencia de la crisis sanitaria, por ejemplo, pensemos en cuidadores de personas mayores que hayan fallecido) o el empleado de hogar se ha despedido (ha desistido del contrato) para evitar contagios, cuidar de su familia o cualquier otra causa.

La forma de justificar que se tiene derecho a esta ayuda es muy importante. La ayuda de la empleadora es esencial. Si no ha habido despido es muy sencillo: se trata de una declaración responsable que tiene que firmar la persona empleadora (si se trabaja en varias casas, una por cada casa) explicando que se ha producido la disminución total o parcial del servicio doméstico.

Una declaración responsable es muy sencilla de hacer. Básicamente puede ser de este estilo:

“Dª… XXXXX con DNI XXXXX y domicilio en XXXXXXX DECLARA BAJO SU RESPONSABILIDAD que Dº XXXXX con DNI o NIE XXXXXX y domicilio en XXXXXX ha dejado de prestar temporalmente (o parcialmente) servicios en su casa desde el día XXXXXX a consecuencia de XXXXXX (debe de consignarse razones que tengan que ver con la crisis sanitaria). La más sencilla sería “a consecuencia de la declaración del estado de alarma realizada por Decreto ….a partir del día 15 de marzo de 2020 que limita la movilidad de las personas para evitar el contagio del COVID-19 ”.

En todo caso lo importante es que se ajuste a las circunstancias concretas de cada caso y que responda a la realidad. Es muy importante que esta declaración esté firmada y lleve la fecha. Si se dispone de firma electrónica debe de utilizarse; en caso contrario, vale con la firma física, aunque entonces habrá que imprimir el documento correspondiente, lo que puede plantear un problema si no se dispone de impresora en el domicilio.

Si lo que ha habido es un despido, puede acreditarse de la siguiente forma (vale cualquiera de las tres)

a) Una carta formal de despido de la empleadora. Sin embargo dado que estamos ante un régimen especial, parece más sencillo comunicar el desistimiento en los términos que figuran en el apartado siguiente.

b) Comunicación del desistimiento. Aquí puede encontrarse un modelo de desistimiento del empleador con preaviso, http://www.mitramiss.gob.es/ficheros/ministerio/servicio_hogar/mod-desestimiento-conpreaviso.pdf . O, de forma más sencilla, puede dirigirse una carta a la empleada donde conste su nombre y apellidos, DNI o NIE y domicilio así como la fecha con un texto parecido al siguiente:

“Sirva la presente para poner en su conocimiento que el próximo día XX/X/2020 y de acuerdo a lo establecido en el art. 11 del RD 1620/2011 de 14 de noviembre por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, desisto de sus servicios como empleada de hogar. En razón de dicho desistimiento, en este acto se pone a su disposición la indemnización legal que le corresponde y que asciende a la cantidad de XXXX euros a tenor del salario que viene percibiendo, extinguiéndose la relación laboral de carácter especial a todos los efectos con fecha XX/X/2020, sirviendo la presente como preaviso y eficaz carta de pago de la correspondiente indemnización por desistimiento. Lo que se le comunica a los efectos oportunos rogándole se sirva firmar el original”

Es importante que se firme el original por la empleadora y también por la empleada.

c) Documentación acreditando que se le ha dado de baja en la Seguridad Social.

Como hemos visto, la ayuda del empleador resulta esencial.

En cuanto a la cuantía del subsidio o la ayuda extraordinaria es la prevista en el art. 31 del Real Decreto-ley, aunque el cálculo lo realizará la Seguridad Social. En todo caso es bueno tener algunas nociones de cómo se va a calcular para evitar sorpresas.

La norma parte de que las empleadas domésticas (puesto que la inmensa mayoría son mujeres) pueden estar trabajando en una o varias casas, distinguiendo entre uno y otro supuesto. También distingue según que haya cesado totalmente la actividad o que se mantenga aunque de forma reducida. En los dos casos se cobra la ayuda.

La cuantía del subsidio extraordinario por falta de actividad es el resultado de aplicar a la base reguladora correspondiente a la actividad que se hubiera dejado de desempeñar el porcentaje determinado que se establece en el precepto, que distingue según se trabaje en un solo domicilio o en varios. Si solo se trabaja en uno, la base reguladora diaria de la prestación estará constituida por la base de cotización del empleado de hogar correspondiente al mes anterior del día en que se ha suspendido o cesado en la prestación de servicios domésticos dividida entre 30, que es el número medio de días del mes.

Si se está trabajando a la vez en varias casas se calculará la base reguladora correspondiente a cada uno de los distintos trabajos que se hayan dejado de realizar, es decir, se tienen en cuenta todos ellos.

En cuanto a los porcentajes, si solo se desempeña un trabajo (se va a una sola casa) el cálculo de la ayuda es el resultado de aplicar un porcentaje del setenta por ciento a la base reguladora y no podrá ser superior al Salario Mínimo Interprofesional, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Si no se ha perdido totalmente el trabajo (por ejemplo, se ha reducido la jornada y se va solo por las mañanas y no mañanas y tardes) la cuantía de la ayuda será proporcional al porcentaje de reducción de dicha jornada. Recordemos que el SMI (salario mínimo interprofesional) se encuentra fijado actualmente en 950 euros al mes.

En el caso de varios trabajos, la cuantía total de la ayuda será la suma de las cantidades obtenidas aplicando a las distintas bases reguladoras correspondientes a cada uno de los distintos trabajos el porcentaje del setenta por ciento, teniendo dicha cuantía total el mismo límite, es decir, que no puede ser superior al salario mínimo interprofesional excluidas las partes proporcionales de pagas extraordinarias. En el caso de pérdida parcial de la actividad (es decir, se va a algunas casas pero no a otras) se aplicará a cada una de las cantidades obtenidas el porcentaje de reducción de jornada que se haya sufrido.

En todo caso, estos cálculos los realizará la Seguridad Social en base a la documentación e información que se aporte.

¿Y cuando se cobra? Pues con carácter mensual desde la fecha en la que se tiene derecho, es decir, la que se hace constar en la declaración responsable o en la fecha de baja en la Seguridad Social. Me imagino que para la mayoría de los empleados domésticos coincidirá con el lunes 15 de marzo de 2020.

¿Es compatible con otras prestaciones? Esto también es muy importante. Esta ayuda si es compatible con las retribuciones que se sigan percibiendo ya sea cuando se trabaja por cuenta ajena (para un solo empleador normalmente) o por cuenta propia (para varias empleadoras). El único requisito es que la suma total de ingresos, los de la ayuda y el sueldo o las horas que se pagan no sea superior al Salario Mínimo Interprofesional, es decir, a 950 euros. Con lo que no es compatible es con el subsidio por incapacidad temporal (es decir, con una baja) y con el permiso retribuido recuperable que también está previsto para estas situaciones.

Sin embargo, este subsidio todavía no se puede solicitar. Corresponde al SEPE (Servicio Público de empleo estatal) habilitar los procedimientos y mecanismos adecuados para hacerlo para lo que dispone de un mes desde el 1 de abril. Conviene seguir su cuenta en Twitter @empleo_SEPE , porque allí facilitan información. Nosotros también estaremos atentos para actualizar esta entrada.

Esto es lo que refleja el Real Decreto-ley. En Hay Derecho no tenemos capacidad desgraciadamente de gestionar consultas concretas, pero sí podemos aclarar alguna duda que suscite este post vía comentarios. Es el momento de echarnos todos una mano, en particular a las personas que nos han ayudado tanto.