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Prorrogar la protección del empleo una vez superado el estado de alarma: medidas laborales del Real Decreto-ley 24/2020

La última novedad en materia laboral producida durante la todavía presente emergencia sanitaria causada por el coronavirus la representa el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, recientemente convalidado por el Congreso de los Diputados.

Esta norma supone la puesta en práctica del contenido del II Acuerdo Social en Defensa del Empleo alcanzado entre el Gobierno de España y los agentes sociales, que a su vez da continuidad a la primera prórroga de las medidas extraordinarias en materia de protección del empleo aprobadas durante esta crisis sanitaria.

Nueva prórroga de los ERTEs hasta el 30 de septiembre y extensión de las medidas extraordinarias de cotización

En primer lugar, la norma establece la prórroga hasta el 30 de septiembre de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) por causa de fuerza mayor que hubieran sido autorizados por circunstancias relacionadas con la emergencia sanitaria de COVID-19, de acuerdo con lo previsto en el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020 (art. 1, RDL 24/2020). Esta nueva prórroga se condiciona a la prohibición de la empresa de realizar horas extraordinarias o nuevas externalizaciones o contrataciones, salvo en supuestos excepcionales justificados (art. 1.3, ibíd.).

También se prorrogan hasta el 30 de septiembre las reglas especiales de los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción declarados durante el estado de alarma recogidas en el art. 23 del citado RDL 8/2020 (art. 2, ibíd.). Asimismo, como se hacía en el art. 2.3 del Real Decreto-ley 18/2020, cuando estos ERTEs se inicien de forma consecutiva a un expediente por causa de fuerza mayor, sus efectos se retrotraerán a la fecha de finalización de dicho procedimiento (art. 2.3, ibíd.).

Igualmente, también son objeto de prórroga hasta el 30 de septiembre las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo, en particular el reconocimiento a los trabajadores afectados por un ERTE del derecho a la prestación contributiva por desempleo aunque no se reúna el periodo mínimo de carencia y su reposición en su totalidad para futuras solicitudes de la prestación, en los términos en que son reguladas en el art. 25, apdos. 1 a 5, del mencionado RDL 8/2020 (art. 3, ibíd.). En particular, se prorrogan hasta el 31 de diciembre las medidas extraordinarias de protección para los trabajadores fijos-discontinuos previstas en el art. 25.6 del RDL 8/2020 (art. 3.1, ibíd.).

Como ya sucedía en el RDL 18/2020, la prórroga de estos ERTEs se acompaña de una exoneración de las aportaciones empresariales a las cotizaciones a la Seguridad Social que busca facilitar el mantenimiento del empleo e incentivar la reincorporación de los trabajadores afectados a la actividad (art. 4, ibíd.). Sin embargo, a diferencia de aquella norma, que sólo contemplaba la aplicación de este beneficio a los ERTEs por causa de fuerza mayor, en esta ocasión y como novedad destacada esta exoneración se extiende también a los expedientes por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Del mismo modo a como se preveía en aquella norma, los porcentajes de exoneración se fijan en función a la causa del ERTE, al tamaño de la empresa o al mes de afectación (ver Anexo).

La extensión de la exoneración a todos los ERTEs, que coincide en sus términos con una de las propuestas de reforma expuestas en este mismo medio, era una medida necesaria para favorecer el tránsito hacia expedientes por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, teniendo en cuenta las reducidas tasas de conversión que se venían apreciando hasta la fecha. Más dudas genera la decisión de mantener la distinción entre los ERTEs por causa de fuerza mayor total o parcial (DA1ª, ibíd.). Como han señalado diferentes economistas, esta diferenciación, un tanto forzada y cuya determinación queda a voluntad de la empresa, genera una distorsión en los incentivos a reincorporar a los trabajadores, puesto que la pérdida de beneficios que conlleva para todos los trabajadores, unida a los costes salariales de los que se reincorporan, no resulta compensada por las exoneraciones previstas en situaciones de fuerza mayor parcial. Siendo así, convendría valorar la necesidad de mantener esta distinción de categorías, así como de modular la escala de exoneraciones para que los incentivos a la reincorporación de trabajadores estén bien alineados con la evolución de la actividad de las empresas.

Por otra parte, la posibilidad de esta nueva prórroga de las medidas antes descritas, además de a las limitaciones señaladas en un principio, se vuelve a condicionar a las mismas tres prohibiciones para las empresas beneficiarias que durante la primera prórroga: no tener su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraíso fiscal, no repartir dividendos salvo que devuelvan los beneficios concedidos, y no realizar extinciones contractuales por decisión empresarial no disciplinarias en los seis meses siguientes, obligando su incumplimiento al reintegro del importe de todas las exoneraciones de cotización disfrutadas por la empresa. Como ya se analizó con ocasión de la prórroga anterior, no se alcanza a entender el sentido de unas condiciones tan exigentes, que paradójicamente pueden llegar a poner en riesgo la viabilidad de las empresas y la de sus puestos de trabajo, para beneficiarse de unas medidas cuyo fin, se supone, no es otro que el de proteger el empleo.

Prórroga de la prestación extraordinaria por cese de actividad y protección de autónomos de actividades estacionales

Como novedad también destacada, el RDL 24/2020 prevé también la extensión de la protección extraordinaria dirigida a los trabajadores autónomos para mitigar el impacto de la emergencia sanitaria ocasionada por la COVID-19.

Entre las medidas incluidas dentro de esta protección extraordinaria aprobada durante el estado de alarma cabe destacar la prestación extraordinaria por cese de actividad para los autónomos cuyas actividades fueron suspendidas en virtud de la declaración de dicho estado de alarma o que vieron reducidos sus ingresos en un 75% o más durante ese periodo, en los términos regulados en el art. 17 del RDL 8/2020. Esta prestación venía acompañada de la exoneración de la cotización a la Seguridad Social durante el tiempo de su percepción, manteniendo la consideración de dicho tiempo como cotizado a todos los efectos. De este modo, se reconocía a estos autónomos afectados un doble beneficio: una prestación económica compensatoria más una exoneración de cuotas.

Pues bien, el RDL 24/2020 determina la finalización de esta prestación extraordinaria por cese de actividad el 30 de junio de 2020. En su lugar, a partir del 1 de julio, la norma contempla dos opciones alternativas para los autónomos a los que con anterioridad se les hubiera reconocido el derecho a esta prestación extraordinaria.

La primera opción es una exención en las cuotas a la Seguridad Social, del 100% en el mes de julio, del 50% en agosto y del 25% en septiembre, sobre la base de cotización por la que hubiese optado el autónomo en cada uno de dichos periodos (art. 8, ibíd.).

La segunda opción es la posibilidad de solicitar la prestación contributiva por cese de actividad regulada en el art. 327 de la Ley General de la Seguridad Social aunque el autónomo no esté en situación legal de cese de actividad, siempre que reúna el resto de requisitos exigidos para el acceso a la prestación (art. 9, ibíd.). Para obtener este beneficio, el autónomo tendrá además que acreditar una reducción en la facturación durante el tercer trimestre del año 2020 de al menos el 75% en relación con el mismo periodo del año 2019, así como no haber obtenido durante el tercer trimestre de 2020 unos rendimientos netos superiores a 5.818,75 euros (art. 9.1 ibíd.). Esta prestación podrá percibirse como máximo hasta el 30 de septiembre de 2020, pudiendo extenderse más allá de esa fecha sólo si el autónomo reúne todos los requisitos previstos en el art. 330 de la Ley General de la Seguridad Social –en esencia, pasar a encontrarse en situación legal de cese de actividad- (art. 9.2, ibíd.).

Por último, la norma aprobada regula una nueva prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores de temporada que no hubiesen estado en situación de alta en la Seguridad Social en la fecha de declaración del estado de alarma y, como consecuencia de tal circunstancia, no hayan tenido derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad.

A estos efectos, se consideran autónomos de temporada a aquellos cuyo único trabajo a lo largo de los dos últimos años se hubiera realizado en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar durante los meses de marzo a octubre y hayan permanecido en situación de alta en los citados regímenes como trabajadores autónomos durante al menos cinco meses al año durante ese periodo (art. 10, ibíd.). También se exige, entre otros requisitos más concretos, que sus ingresos durante 2020 no hayan superado los 23.275 euros (art. 10.2.e), ibíd.). La cuantía de la prestación será equivalente al 70% de la base mínima de cotización del régimen especial en que hubiera estado encuadrado el trabajador autónomo beneficiario (art. 10.3, ibíd.) y su duración máxima será de cuatro meses (art. 10.4, ibíd.). Su percepción será incompatible con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena y con la percepción de cualquier prestación de la Seguridad Social que el beneficiario viniera percibiendo salvo que la misma fuese compatible con el trabajo por cuenta propia (art. 10.7, ibíd.).

De esta forma, se equipara la protección extraordinaria dirigida a los trabajadores autónomos que desarrollan actividades estacionales o de temporada a la reconocida a los trabajadores fijos-discontinuos, en particular, por el art. 17.6 del RDL 8/2020.

Consideraciones sobre la vigencia de las medidas de protección extraordinarias y la necesidad de un enfoque más estructural

No quisiera concluir este análisis sin una reflexión sobre la necesidad, cada vez más acuciante, de hacer balance sobre la ingente producción normativa en materia laboral y social que se ha venido realizando durante toda esta crisis sanitaria de la COVID-19. Es indudable que muchas de las medidas aprobadas, por su propia naturaleza o finalidad, tienen una vigencia estrictamente restringida a un periodo concreto de tiempo, dado que su razón de ser o sus efectos se encuentran vinculadas a factores o hechos coyunturales relacionados con esta emergencia en particular, o bien por tratarse de medidas de carácter transitorio en tanto se disponía la puesta en marcha de otras diseñada con vocación más estable.

Ahora bien, no es menos cierto que hay otras medidas que aunque hasta el momento han sido planteadas de manera transitoria, incluso circunscritas a un periodo de tiempo concreto, para después verse prorrogadas de manera sucesiva a medida que se preveía cercana su fecha de finalización –como ha ocurrido, por ejemplo, con los ERTEs, o ahora con la prestación extraordinaria por cese de actividad-, convenientemente ajustadas, pueden y de hecho deberían ser concebidas con un carácter estructural.

Tomando de nuevo el ejemplo de los ERTEs por causa de fuerza mayor, sería deseable valorar si las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo o las exoneraciones en la cotización a la Seguridad Social, por ejemplo, no deberían aplicarse siempre en el futuro cada vez que se autorice un ERTE por una causa de fuerza mayor externa y de efecto general, como lo es una enfermedad contagiosa, pero también circunstancias con efectos análogos como una catástrofe por motivos naturales o por contaminación. Lo mismo podría decirse respecto de la protección extraordinaria que se ha reconocido a empleadas de hogar por falta de actividad o a trabajadores fijos-discontinuos y a autónomos de temporada que no han podido iniciar su actividad por una causa de fuerza mayor. De hecho, en vista de la experiencia, la propia definición de “causa de fuerza mayor” debería ser objeto de un desarrollo más prolijo, dando cabida a definiciones más precisas sobre si una causa de fuerza mayor es “total” o “parcial”, si es “exógena” o “endógena”, o si es de alcance “particular” o “general”, así como los efectos que, en su caso, puedan derivarse de cada una.

 

ANEXO. Escala de las exoneraciones en la cotización a la Seguridad Social de empresas que apliquen ERTEs

ERTEs por causa de fuerza mayor parcial y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Empresas de menos de 50 trabajadores

Trabajadores reincorporados: 60% julio, agosto y septiembre

Trabajadores no reincorporados: 35% julio, agosto y septiembre

Empresas de más de 50 trabajadores

Trabajadores reincorporados: 40% julio, agosto y septiembre

Trabajadores no reincorporados: 25% julio, agosto y septiembre

ERTEs por causa de fuerza mayor total

Empresas de menos de 50 trabajadores

70% julio, 60% agosto y 35% septiembre

Empresas de más de 50 trabajadores

50% julio, 40% agosto y 25% septiembre

ERTEs por causa de fuerza mayor total por nuevas restricciones declaradas por causa de rebrotes de COVID-19

Empresas de menos de 50 trabajadores

80% julio, agosto y septiembre

Empresas de más de 50 trabajadores

60% julio, agosto y septiembre

COLOQUIO ONLINE: Relaciones laborales en tiempos de COVID: ERTEs, permisos recuperables, despidos y desempleo

El próximo martes, 26 de mayo, tendrá lugar online el coloquio “Relaciones laborales en tiempos de COVID: ERTEs, permisos recuperables, despidos y desempleo“, donde se conversará sobre la situación de la regulación sobre las relaciones laborales en estos momentos de crisis, así como sobre las reformas que se han introducido de urgencia al respecto de ERTEs, permisos recuperables, despidos y desempleo.

Para ello contaremos con la presencia de tres especialistas en derecho del trabajo:

 

Ignacio Fernández Larrea, abogado laboralista y mercantil

Belén Villalba Salvador, abogada laboralista

María José Dilla Catalá, profesora titular de Derecho del Trabajo, Universidad Complutense de Madrid.

 

Para inscribirse, por favor, escriban a info@fundacionhayderecho.com , desde donde les proporcionaremos los datos para poder acceder a Zoom. Les animamos a incorporar a ese email una pregunta que quieran que se trate en el coloquio. También podrán realizarse preguntas en directo desde Zoom (no así desde Youtube, donde solo podrá verse).

 

Les recordamos que en estos coloquios no se responderán preguntas de tipo particular, por lo que rogamos que formulen sus preguntas en términos generales y al respecto de los problemas fundamentales que pueden plantearse a las relaciones laborales durante la pandemia.

 

La impugnación del ERTE por fuerza mayor COVID-19

La tramitación de la suspensión temporal de contratos o reducción de jornada asociados a causa de fuerza mayor covid-19 (en adelante, ERTE FM COVID-19) se inicia con la solicitud dirigida a la autoridad laboral competente a efectos de la constatación por ésta de la concurrencia de dicha causa. Tras el transcurso de cinco días hábiles desde la presentación de la solicitud (y a salvo de la ausencia de resolución expresa, y el consiguiente efecto de silencio administrativo positivo) habrá de recaer resolución que constate, o no, la referida concurrencia (art. 22.2 RDLey 8/2020, de 17 de marzo)

A efectos de la impugnación de dicha resolución administrativa no se contiene previsión específica o especialidad en el referido art. 22, por lo que habrá que acudir a la regulación obrante en la norma reglamentaria general, el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que en su artículo 33.5 prevé que “…la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social”. Son varios los problemas que, en mi opinión, genera esta impugnación.

En primer lugar, esta remisión a la jurisdicción social para la impugnación judicial de dicha decisión no impide que se agote la vía administrativa de impugnación de dicha resolución, recurriéndola en alzada. Esto es, la específica mención a la jurisdicción social que se contiene en la referida norma, lo es a los concretos efectos de aclarar el ámbito jurisdiccional en que debe solventarse la impugnación judicial -insisto, la judicial- de una resolución administrativa que, sin dicha específica remisión a la jurisdicción social, debería ventilarse ante su jurisdicción “natural”, esto es, la jurisdicción contencioso-administrativa. Esta, y no otra, es la virtualidad de dicha remisión a la jurisdicción social contemplada en el RD 1483/2012 y, por ende, también aplicable a los ERTE FM COVID-19.

Por tanto, antes de acudir a la impugnación judicial de la resolución resulta aconsejable ‑y, en principio, preceptivo, como enseguida veremos‑ agotar la vía administrativa recurriendo aquella en alzada. Y ello no sólo por la ventaja de intentar hacer valer nuestros derechos en sede de impugnación administrativa, sumando un nuevo intento de obtención de nuestra pretensión, sino porque la vía de impugnación judicial laboral así nos lo requiere. En efecto, la modalidad procesal de impugnación ante la jurisdicción social de la resolución administrativa de no constatación de fuerza mayor viene concretada en el “Procedimiento de impugnación de actos administrativos en materia laboral y de Seguridad Social excluidos los prestacionales” (art. 151 LRJS), en el que se exige que con la demanda se acredite “el agotamiento de la vía administrativa”. Consecuentemente, si la resolución que no constata la existencia de causa de fuerza mayor no agota la vía administrativa, no sólo es aconsejable estratégicamente sino preceptivo procedimentalmente, recurrirla previamente en alzada.

Sin embargo, aquí nos encontramos con pareceres muy diversos en función de cuál sea la autoridad laboral competente que haya dictado dicha resolución. Así, en ámbito estatal, para la Dirección General de Trabajo del Ministerio, la resolución denegatoria es susceptible de recurso de alzada, y así lo pone expresamente de manifiesto. En el ámbito autonómico (y limitándome sólo a aquellas Comunidades en las que he tenido experiencia personal) conviven pareceres diversos, y así: Asturias afirma de modo expreso que la resolución “pone fin a la vía administrativa” y remite a la jurisdicción social; Cataluña efectúa la misma remisión a la jurisdicción social, pero sin mención expresa al agotamiento de la vía administrativa; Andalucía, por el contrario, afirma expresamente el no agotamiento y la posibilidad de recurrir en alzada. Y caso extremo es el de la Comunidad de Madrid, que en resoluciones denegatorias de 17, 20 y 21 de abril de 2020 remite, sin más, a la jurisdicción social, y si embargo en resolución estimatoria de 24 de abril indica “a la empresa interesada” (esto es, la propia solicitante) que “podrá interponer RECURSO DE ALZADA” contra la resolución… ¡que ha estimado íntegramente su pretensión!

Precisamente lo anterior me permite aludir a otra problemática asociada a esta impugnación: se prevé expresamente en la norma reglamentaria la posibilidad de impugnación por el empresario de la resolución que no haya constatado la existencia de fuerza mayor”, pero nada se dice de la posibilidad de impugnación de la resolución estimatoria, no ya por el empresario solicitante (lo cual parece absurdo, a salvo del especial criterio de la Comunidad de Madrid) sino por otros legítimos interesados en el expediente como son ‑por ejemplo, pero no exclusivamente‑ los trabajadores afectados por el ERTE, que es cierto que no son formalmente parte de ese procedimiento administrativo, pero que han sido nominal y detalladamente identificados en la propia solicitud de inicio del mismo y cuyo legítimo interés y afectación no deja lugar a dudas. La necesaria reducida extensión de este post no he permite, por ahora, abundar en esta cuestión respecto a la que no descarto proceder a su análisis en una colaboración futura.

Agotada la vía administrativa, llegamos así a una impugnación judicial de la reiterada resolución que, en principio, parecía clara en cuanto a su modalidad: la ya referida impugnación de acto administrativo del artículo 151 LRJS. Sin embargo, la fase de tramitación de lo que ya hoy es el aprobado y publicado RDLey 16/2020, de 28 de abril, vino a oscurecer esa aparente claridad.

En efecto, el art. 6 del borrador de RDLey que hasta ayer mismo circulaba con logo oficial  se titulaba “tramitación de la impugnación del expediente de regulación temporal de empleo a que se refieren los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley ocho/2020, de 16 de marzo…” y preceptuaba lo siguiente: “Se tramitarán conforme a la modalidad procesal de conflicto colectivo, las demandas presentadas por los sujetos legitimados a los que se refiere el apartado segundo de este artículo, cuando versen sobre las suspensiones y reducciones de jornada previstas en la normativa laboral dictada para paliar los efectos derivados del COVID-19 y dichas medidas afecten a más de cinco trabajadores”

Por seguir la propia sistemática del precepto, comencemos por decir que el empresario está legitimado activamente para la presentación de estas demandas (art. 154 LRJS). Dicho esto, la demanda contra la resolución denegatoria de la concurrencia de causa de fuerza mayor COVID-19 es, en mi opinión, una demanda que versa sobre “las suspensiones y reducciones de jornada previstas en la normativa laboral dictada para paliar los efectos derivados del COVID-19” y, por tanto, debería igualmente encauzarse por la modalidad procesal de conflicto colectivo.

Una primera diferencia a efectos prácticos ya resulta esencial: el procedimiento de conflicto colectivo (por más que el real decreto ley parezca ignorarlo al contener un específico precepto a ello dirigido como es el art. 7.1 d) ya goza ‑por virtud de mención expresa obrante en la LRJS (art. 159)‑ de carácter urgente y preferencia sobre cualesquiera otros procesos, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, ventajas de las que en absoluto goza el proceso de impugnación de acto administrativo (art. 151 LRJS) que sería el indiscutiblemente aplicable antes de la entrada en vigor de este nuevo real decreto ley.

Sin embargo, y en la versión finalmente publicada en el BOE desaparece en el título del artículo 6 toda mención al artículo 22 del RDL 8/2020 (causa de fuerza mayor) y el contenido del precepto se limita a mencionar a las suspensiones y reducciones de jornada adoptadas en aplicación de lo previsto en el artículo 23 (causas ETOP).

Francamente, me gustaría conocer el razonamiento de dicha supresión, sustrayendo de la modalidad procesal de conflicto colectivo a la impugnación judicial de los ERTE FM COVID-19, lo cual tiene ya una primera consecuencia ineludible: la impugnación judicial de estos ERTE por causa de fuerza mayor COVID-19 no gozarán de la preferencia cuasi absoluta de que goza la modalidad procesal de conflicto colectivo. Esta modalidad, como indicaba anteriormente, goza ‑por virtud de mención ya existente en la LRJS‑ de carácter urgente y preferencia “respecto a cualesquiera otros procesos salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas”. Consecuentemente, la impugnación de un ERTE por causa ETOP COVID-19 gozará de esta preferencia por razón de su modalidad procesal especial, sólo cediendo frente a aquellos específicos procesos de tutela; mientras que el ERTE FM COVID-19 tendrá que acudir al sistema de “preferencia” contemplado en el artículo 7.2 del mismo RDLey 16/2020 que le coloca en pie de igualdad preferencial con los siguientes procedimientos: “los que se sustancien para hacer efectiva la modalidad de trabajo a distancia o la adecuación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 5 de este y los procedimientos para la aplicación del plan MECUIDA establecidos en el artículo 6 del mencionado Real Decreto- ley 8/2020, de 17 de marzo”

Correlativamente, la final redacción del BOE me permite solventar ‑si bien en un sentido que no considero provechoso‑ la duda respecto al cauce procedimental que habría de darse a la impugnación judicial de la resolución denegatoria de la concurrencia de la causa de fuerza mayor, volviendo ‑si se me permite la expresión‑ al punto de salida.

En efecto, si ‑como dije‑ el texto del borrador habilitaba a considerar incluidas en la modalidad procesal de conflicto colectivo a las demandas sobre la impugnación de la resolución previa, en cuanto que podía sostenerse que estas versaban sobre suspensiones o reducciones del artículo 22 del RDLey 8/2020, ahora no sólo desparecen del acogimiento a dicha modalidad procesal las relativas al artículo 22, sino que, adicionalmente, la nueva norma sólo se otorga urgencia y preferencia (art. 7.2) a los procedimientos “para la impugnación individual o colectiva de los expedientes de regulación temporal de empleo” (sic), expresión que, obviamente, dificulta ya enormemente englobar a aquellas demandas de impugnación de la resolución previa, pues éstas no se dirigen a impugnar un ERTE por mucho que versen  sobre el mismo,

En conclusión: el empresario que decida impugnar judicialmente la denegación de concurrencia de causa de fuerza mayor COVID-19, habrá de proveerse de infinita paciencia, habida cuenta de la cantidad de procedimientos laborales que ostentan ahora carácter preferente respecto al de impugnación de acto administrativo en materia laboral que le resulta aplicable.

 

Nota del editor: sobre la regulación general de los ERTEs (en qué consiste, cómo solicitarlo, etc.), véase el artículo del mismo autor disponible en este enlace.

 

El “Plan de Choque” del CGPJ en el Orden Social (Parte II)

Tras el primer bloque de medidas analizado, efectuamos un análisis del resto de propuestas inicialmente trasladas por el CGPJ para agilizar la carga de litigiosidad de los juzgados de lo social. Hoy examinamos las propuestas para reformar diversos aspectos del proceso laboral y las medidas de refuerzo adoptadas.

Por lo que se refiere a las medidas destinadas a modificar aspectos del proceso laboral, se trasladaron las siguientes:

1.1.- Medida 6.4.- (modificación del artículo 110.1 a LRJS) se permitirá anticipar al FOGASA la opción por la extinción.

La presente medida carecía de relación con la presente crisis derivada de COVID-19 y no era más que una petición del organismo autónomo ante las últimas decisiones adversas que estaba recibiendo (Cfr. Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 13 de febrero de 2020). Si bien en términos de ahorro al erario público es una medida que facilita la oposición al FOGASA, no estaba destinada a acelerar trámites procesales sino a ahorrar costes al Estado.

1.2.- Medida 6.13 y 6.15.- (modificación de los artículos 64, 65.1 y 65.2 LRJS) se ampliaban los plazos previstos en tales preceptos con el fin de asegurar el cumplimiento efectivo de las mediaciones preprocesales. Asimismo se reducían los supuestos excluidos de la mediación preprocesal, incluyéndose en la obligación de acudir al trámite de conciliación previa los procesos de movilidad funcional y geográfica –salvo en vertiente colectiva- los procesos de conciliación familiar y las impugnaciones de acuerdos de mediaciones, conciliaciones y transacciones.

Pudiendo entender que se potencie la mediación, la realidad forense es bien distinta, porque en la práctica el trámite preprocesal suele arrojar un alto grado de no aveniencias. Aunque pudiera reducirse algo la carga de trabajo de los juzgados, no sería un porcentaje significativo.

Más lógico resultaría facilitar que determinadas materias –como las expuestas- deban ser obligatoriamente mediadas sin perjuicio de un posterior recurso por infracción de normas procesales o sustantivas que bajo supuestos tasados accediera directamente a los Tribunales Superiores de Justicia para que pudieran sentar un criterio definido, evitando de esa forma una carga de trabajo que sí podría ser relevante a los juzgados de instancia.

1.3.- Medidas 6.14 y 6.15.- (modificación de los artículos 55 y 59 LRJS) que tenía por objeto que el primer emplazamiento al demandado se realizase en el domicilio electrónico.

De partida contravenía lo dispuesto en la Sentencia del Tribunal Constitucional 47/2019 que ya declaró que ese primer emplazamiento debía efectuarse por correo certificado. La propuesta modificaba el precepto objeto de controversia para facilitar esa citación electrónica, sin prever que –en el fondo- se traslada la obligación de notificación del Juzgado al justiciable y se convertía a éste en responsable de una notificación que posiblemente desconozca y que se le notificación a una sede electrónica prevista para otros usos.

Si se pretende agilizar el proceso por esta vía, lo razonable es crear un registro electrónico de resoluciones judiciales de obligada inscripción para todas las personas jurídicas y en el caso de que no estén inscritas efectuar esa primera notificación por el conducto tradicional por correo certificado.
Esta medida se entiende menos cuando la medida siguiente, 6.15, preveía que se consultase el Registro de Rebeldes Civiles, modificando para ello el tenor del artículo 59 LRJS, lo que permitirá que en los casos de partes ilocalizables o empresas en paradero desconocido, notificar directamente por edictos sin acudir al régimen de notificaciones previsto en la LRJS, por lo que se produce un desequilibrio en el ámbito de las obligaciones procesales difícil de comprender.

1.4.- Medida 6.18.- (modificación del artículo 50.1 LRJS) que ampliaba las facultades del órgano judicial para dictar sentencias in voce.

Como es sabido la facultad de dictar sentencias por esta modalidad se encontraba restringida a los procesos en los que no cabía recurso, siendo incluso así empleada de forma excepcional, lo que resulta lógico debido al carácter eminentemente oral del proceso laboral en el que las posiciones no quedan totalmente fijadas hasta el Acto de Juicio.

Ahora bien, ampliar esta opción a todos los procesos genera evidentes dudas, ya que obligaría al órgano judicial a un esfuerzo adicional no solo de fijación de posiciones en el propio Acto de Juicio, sino de revisar la totalidad de la prueba y elaborar la Sentencia en el mismo acto, en procesos que pueden arrojar notable complejidad. Baste pensar que se tenga que analizar la concurrencia o no de causas objetivas en un proceso por despido colectivo.
Parece poco razonable y además incrementa el riesgo de que puedan producirse defectos en el razonamiento o elaboración de la Sentencia o que queden aspectos sin resolver. Problemas que pueden ser definitivos porque se cerraba en muchos casos el acceso a la segunda instancia.

1.5.- Medida 6.21.- (modificación del artículo 101 LRJS) que preveía la modificación del procedimiento monitorio agilizando su tramitación, permitiendo que en la misma petición y posterior oposición se pudiera fijar la cantidad adeudada y despachar ejecución.

Era quizás una de las medidas más razonables del documento (y que sin embargo desaparece de la propuesta final) ya que revitalizaba una figura en franco desuso en el ámbito social. Simplificaba el farragoso proceso actual y permitía vislumbrar una figura bastante más operativa que con la que se cuenta a día de hoy.

1.6.- Medida 6.24.- (modificación del artículo 50.1 b) ET) proponía incluir la presunción de que concurriría causa de extinción del contrato de trabajo cuando se adeudasen tres meses o retrasos durante seis meses en más de quince días desde la fecha inicial de pago fijada.

Se trataba de una traslación de los criterios jurisprudenciales que se venían empleando en la materia y que poco aportaba en el actual escenario ya que obliga igualmente a obtener una sentencia del juzgado de lo social que permita la extinción del contrato de trabajo.

El paso lógico hubiera sido fijar –en base a esa misma presunción- un trámite más ágil –y por escrito- para declarar la extinción del contrato de trabajo previa audiencia a las partes evitando un señalamiento y vista posterior, facilitando una decisión por escrito del juzgador. Adicionalmente, se podría valorar ampliar el ámbito objetivo de la figura del conflicto colectivo al supuesto específico de impagos generalizados por parte de una empresa a una plantilla cuando sea una situación fehaciente y notoria (en analogía a lo previsto en el artículo 64 de la Ley Concursal) –salvo que mediase situación concursal o preconcursal- lo que evitaría una multitud de procedimientos en los que únicamente se discute el pago o no de los salarios devengados y adeudados.

1.7.- Medida 6.28.- (modificación de los artículos 141.1 y 143.3 LRJS) se planteaba la opción de que en los procedimientos de seguridad social las entidades gestoras y organismos públicos pudieran evacuar sus alegaciones por escrito con tres días de antelación a la celebración de la vista. Cuando el procedimiento versara sobre prestaciones, incluido desempleo, se daría traslado para contestar en el plazo de 20 días y determinar en su caso la ausencia de vista y conclusiones cuando las partes así lo acordasen.

Siendo una medida a priori razonable, obviaba que –principalmente en los procesos de Seguridad Social en los que se discuten patologías médicas- suele ser habitual la práctica de una prueba pericial que debe ser examinada en Sala, por lo que el efecto que pudiera tener, era relativo.

1.8.- Medida 6.29.- (modificación del artículo116.1 LRJ) ampliación hasta 120 días del plazo para que el Estado sea declarado responsable del pago de salarios de trámite.

Era una medida que como se reconocía en el propio documento buscaba ahorrar costes al Estado y no agilizar el proceso.

Como ya anunciábamos son medidas escasas, varias de las cuales buscaban reducir la factura que deberá pagar el Estado por esta crisis, pero que no solventaban los acuciantes problemas de la jurisdicción social ni tampoco evitaban el seguro incremento de litigiosidad que se va a producir.

Las medidas de reforzamiento y agilización del proceso:

2.1.- Medidas 6.10, 6.11, 6.12.- proveer de forma temporal con posibilidad de prórrogas medidas de refuerzo y prolongación de jornada del personal funcionario con plazos que oscilan entre tres y seis meses.
Los refuerzos judiciales se vienen aplicando con carácter reiterado en varios partidos judiciales, incluido el de Madrid. Era una medida de apoyo y no una solución.

2.2.- Medidas 6.19 y 6.23.- se fijaba el carácter preferente hasta 1 de diciembre de 2020 de las acciones por extinción del artículo 50 ET y los procesos sobre la recuperación de los permisos retribuidos recuperables (ésta última finalmente trasladada al Ministerio de Justicia).

Si se plantease una reforma del artículo 50 ET –al menos cuando se discute el correcto pago del salario- se reducirían sensiblemente las reclamaciones por dicha causa. No olvidemos que primar o tildar de preferentes unos procesos va en detrimento de otros (p.e. los relativos a prestaciones de la Seguridad Social o desempleo) que son igualmente acuciantes y que usualmente se ven postergados, arrastrando un notabilísimo retraso en su tramitación.

2.3.- Medidas 6.20 y 6.25.- comisiones de servicio de los órganos con menor carga de trabajo, sin merma de funciones ni abono de retribución durante un plazo de seis meses y asignar a los jueces en prácticas a la jurisdicción social para reforzar órganos.

Al igual que lo que se apunta en el punto 2.1 eran medidas de apoyo yun esfuerzo más que loable pero no resuelven la problemática que se genera.

2.4.- Medida 6.22.- fijación de los Actos de conciliación y Juicio en fechas separadas con al menos una separación de diez días entre uno y otro (artículo 82.1 LRJS).

Es una medida que ya se emplea en algunos juzgados con escasa acogida. En todo caso, fijar dos señalamientos con apenas diez días de separación no contribuye a reducir las cargas de los juzgados de primera instancia, sino a incrementarlas, y muchas veces, con escaso éxito.

2.6.- Medida 6.26.- (reforma de la Ley 23/2015, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social) se habilitaba a la Inspección de Trabajo para que –cuando constatase la falta de ocupación efectiva- levantase acta que permitiera percibir prestaciones por desempleo.

No es más que una derivación de la necesidad de acudir a un proceso de extinción en base al artículo 50.1 c) ET. Aparte de que traería aparejada la impugnación del citado acta –que acabará en los juzgados de lo social, al igual que la reclamación de la indemnización prevista por el artículo50 ET- parece más sencillo articular un sistema similar al que proponíamos en el punto 1.6 precedente que simplifique y unifique dichas reclamaciones que pueden ser comunes.

2.7.- Medida 6.27.- creación de nuevos órganos judiciales en Madrid y Terrasa. En el caso de Madrid, se traslada al Ministerio de Justicia.

Tal y como anunciábamos y sin perjuicio de las propuestas finalmente elevadas al Ministerio de Justicia, muy escasas y puntuales, el documento inicial no invitaba al optimismo, debido principalmente a que no aportaba medidas tendentes a introducir cambios estructurales en la jurisdicción social que faciliten la reducción de la litigiosidad en primera instancia.

Esa reducción no debe partir de una supresión o minoración de las facultades de impugnación pero sí enfocada a evitar una masificación de vistas y actos de señalamiento que pueden ser reconducidos en cuestiones menores a un mecanismo de mediación real y a un trámite escrito generalizado para aquellas cuestiones que ofrecen poca discusión (p.e. la falta de pago del salario) que son recurrentes en situaciones de crisis.
Todavía hay tiempo para rectificar.

El “Plan de Choque” del CGPJ en el Orden Social (Parte I)

En apenas 29 medidas dadas a conocer en los últimos días, el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) ha planteado las recetas que considera necesarias para superar la avalancha de procedimientos que se prevén tras el parón judicial en el que estamos inmersos y las impugnaciones derivadas de las medidas laborales aplicadas –y pendientes de aplicar- por razón de la pandemia de COVID- 19, la cual arroja las siguientes cifras: 374.150 ERTES presentados a fecha 3 de abril, más de dos millones y medio de trabajadores afectados por dichos ERTES y una caída de la actividad que se ha cifrado en torno al 8% del PIB conforme a las últimas estimaciones que los organismos internacionales han fijado para nuestro país.

Las propuestas efectuadas han quedado muy descafeinadas en el documento final remitido finalmente al Ministerio de Justicia circunscribiéndolas exclusivamente a aspectos menores tales como la declaración de urgentes de los procedimientos destinados a recuperar las horas de trabajo no prestadas durante el permiso retribuido previsto en el R.D.Ley 10/2020 de 29 de marzo para que sean considerados de tramitación preferente, la ampliación de la acción colectiva de impugnación de los ERTES aunque el número de afectados no alcance los límites del artículo 51 ET, las deliberaciones telemáticas o la creación de nuevos juzgados de lo social en Madrid.
Sin embargo, esa rebaja claramente sustancial no evita que compartamos la preocupación por el conjunto de medidas inicialmente propuestas, las cuales pretendían de forma artificial, rebajar la carga de litigiosidad que se avecina, sacrificando el derecho de defensa que queda supeditado al corto plazo y adoleciendo de un contenido estructural claro supeditándolo a una reducción acelerada de la cifra de asuntos pendientes.

Dichas medidas podían catalogarse en tres grandes bloques: i) limitación del acceso a la segunda instancia; ii) modificaciones del proceso en primera instancia; iii) medidas de refuerzo.

1.- Aunque la lógica más elemental aconsejaría analizar con carácter preliminar los cambios en el esquema del proceso social, razones de interés recomiendan comenzar por el análisis del amplio recorte que se proponía en el proceso en segunda instancia.

Es una reducción, difícil de entender ya que afecta principalmente a los procesos en materia de reducción y suspensión de jornada, los ERTES, que son a día de hoy el instrumento clave de reestructuración y reorganización de muchas empresas que conforman el tejido nacional.

Así, las propuestas eran las que siguen:

1.1-. Medidas 6.2 y 6.3.– (modificación de los artículos 153.1 LRJS, 191.2 e) y 206.1 LRJS) se amplía la acción de conflicto colectivo para que pueda conocer de cualquier medida de reducción y suspensión de jornada, más allá del número de trabajadores afectados y se suprime el acceso al recurso de suplicación en los procesos de impugnación de ERTE, tratándose en consecuencia, la decisión del Juzgado de instancia de una instancia única.

Pese a reconocerse que en el propio documento de medidas que el impacto en la litigiosidad derivado de los ERTES será extraordinariamente relevante, se limita totalmente el acceso al recurso de suplicación en el análisis judicial de una medida que va a ser ampliamente estudiada y en el que están en juego un importantísimo número de puestos de trabajo así como la supervivencia de gran parte de nuestro tejido industrial y empresarial.

La anterior decisión se comprende aún menos, cuando la Medida 6.2 restringe las acciones individuales supeditándolas a las colectivas, con lo que –de aplicarse- el número de procedimientos caerá en picado a costa de que todas las partes se jueguen a una carta única sus pretensiones, aparte de que será imposible establecer criterios judiciales consolidadas y comunes a nivel nacional, ni tan siquiera autonómico.

Esta Medida es un exponente de esa preocupación de reducir la carga de litigiosidad que anunciábamos al comienzo de este artículo. Convenimos en lo razonable de que los órganos judiciales resuelven en un plazo de tiempo razonable. Pero no a cualquier precio, y más aún, acotando precisamente en aquellos procesos que están sirviendo para afrontar una situación especialmente delicada.

No olvidemos que una decisión a favor o en contra de avalar una medida de ERTE pueden llevar aparejadas discusiones derivadas de ese procedimiento principal tales como reclamaciones de salarios, de prestaciones desempleo, devoluciones de cuotas de la Seguridad Social, que tendrían que ventilarse en causa aparte, por lo que la seguridad jurídica y la fijación de criterios sólidos parece el mínimo deseable.

1.2.- Medida 6.5.– (modificación del artículo 191.3 d) y 191.4 d) LRJS) se excluyen del ámbito del recurso de suplicación las impugnaciones cuyo objeto sean la omisión del intento de conciliación, así como los autos dictados en sede de ejecución provisional.

Nueva medida que no se compadece en modo alguno con el derecho de defensa y que a la vista de la compleja situación que atraviesan –y atravesarán- los organismos de mediación suponen en la práctica dejar sin acción a aquellos demandantes que no hayan podido celebrar el acto previo de conciliación o que hayan tenido problemas –dentro de una lógica razonable- para poder acreditar que lo han solicitado.

Podría entenderse que esta exclusión tendría sentido al ampliarse los plazos previstos para la celebración de los actos de mediación y conciliación y a los que nos referimos más adelante. Pero de prosperar dicha reforma, esta modificación es innecesaria al decaer la posible litigiosidad derivada de la falta de acreditación de los trámites preprocesales, por lo que tampoco parece una medida esencial.

Adicionalmente, se suprime el trámite de suplicación contra los autos dictados en sede de ejecución provisional. No se cuantifican en el documento de medidas los procesos que pueden verse afectados por dicha medida, pero recordemos que tanto en los procesos de reclamación de cantidad como en los de despido, es una modalidad de ejecución muy empleada en el ámbito social ya que permite al trabajador reclamar anticipos mientras dure la pendencia del proceso en segunda instancia y que caso de denegarse puede agravar situaciones problemáticas en un marco económico muy difícil.

1.3.- Medidas 6.6, 6.7 y 6.8.– (modificación de los artículos 191, 192 y 206 LRJS) se elevaría la cuantía necesaria para poder acudir a segunda instancia, fijando un criterio sustentado en el gravamen padecido por la parte que pretenda recurrir. Se suprime así el criterio de cuantía, fijando además el gravamen en la cifra de seis mil euros (actualmente son tres mil euros) o en el caso de que se trate de impugnación de actos administrativos, fijándose un gravamen de veinte mil euros o actos administrativos en materia laboral que se fijaba en treinta mil euros excluyendo en todo caso, intereses y recargos de dicho cálculo y ciento cincuenta mil euros en el caso de la casación ordinaria (Medida ya anunciada en el apartado 6.3 anterior).

Al atender al criterio de gravamen se dejan sin acceso a la segunda instancia un número significativo de procesos sin mayor razón que las diferencias que pueda entender controvertidas, excluyéndose el criterio de vencimiento total o parcial, tradicional en el ámbito social.

La modificación por tanto es sustancial: no se atiende a un criterio de vencimiento total o parcial, ni tampoco a un criterio de gravamen generalizado. Se cuantifica ese gravamen excluyéndose todos aquellos importes que se encuentren por debajo de dicha cuantía por lo que independientemente de la cuestión controvertida, la ausencia de superación de ese importe impedirá el acceso a la segunda instancia. Limitación que se produce incluso cuando hubiera varios litigantes inmersos en el proceso, ya que solo en el caso de que uno de ellos supere tales limites se permitiría el acceso a la segunda instancia.

No entrando a valorar si las cuantías propuestas resultan o no importantes –ya que dependerá de cada caso- no podemos por el contrario olvidar que en un espectro como el español en el que abundan las PYMES parece que tales cuantías cuentan con cierta relevancia (no digamos ya para un trabajador) ni tampoco aliviará la carga de los juzgados de primera instancia.

1.4.- Medida 6.9.– (modificación del artículo 191.3 b) LRJS) la afectación general para recurrir tendrá que ser acreditada y alegada en el Acto de Juicio.

No es una medida derivada de la actual situación de COVID- 19, sino que era una reclamación anterior a las circunstancias presentes de la pandemia. Era por tanto un problema estructura de la LRJS que –sin ser un elemento basilar de la misma- se acomete como una medida adicional para solucionar el previsible colapso de los tribunales, aun reconociéndose en el propio documento que el número de recursos sustentados en base a esta alegación era reducido.

Ya anunciábamos que las medidas propuestas no resolvían los problemas inmediatos de los órganos de instancia. Dificultaban el acceso al recurso de suplicación. Pero no desahogaban, ni desincentivaban la litigación ni aportaban medidas para solucionarlas o agilizarlas más allá de impedir el acceso a las Salas de los Tribunales Superior de Justicia. Se pretendía detener o parar el colapso en la instancia inferior a costa de las partes intervinientes y del esfuerzo y sacrificio de magistrados, LAJS y funcionarios que eran quienes debían asumir las cargas más evidentes.

La promoción de los sindicatos en la negociación de un ERTE por Coronavirus

La maraña legislativa provocada por la pandemia de COVID-19  ha tenido como consecuencia inmediata importantes cambios en el ordenamiento jurídico-laboral. La gravedad de la situación demandaba una respuesta urgente del legislador – en este caso gubernamental – que se ha concretado en la publicación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, así como sus sucesivos complementos, correcciones y aclaraciones desarrolladas a través de otros Reales Decretos-leyes y órdenes ministeriales. En los apenas quince días transcurridos desde la vigencia del precitado RDL 8/2020 ya se han podido advertir numerosas deficiencias y dudas interpretativas de la norma, fruto, entre otros motivos, de una muy deficiente técnica legislativa que, aunque bien merecería un detenido análisis, desborda el objeto del presente estudio, circunscrito a una reforma que – con sorprendente silencio mediático – ha alterado la prelación de los sujetos legitimados para negociar un Expediente Temporal de Regulación de Empleo ( en lo sucesivo, ERTE) de suspensión y reducción de jornada, distintos de la fuerza mayor, en empresas sin representación de los trabajadores, con motivo del COVID-19. Me refiero a la regulación contenida en el artículo 23.1 a) del RDL 8/2020, según el cual: “En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación […]. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa”.

Hasta el año 2010, nuestro ordenamiento jurídico carecía de una previsión específica que diera adecuada respuesta a la, hasta entonces, recurrente controversia relativa a la legitimación para negociar medidas de carácter colectivo en el seno de empresas que carecían de representación legal de los trabajadores. La precedente crisis económica iniciada en el año 2008, motivó la primera “reforma laboral” de calado del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) de 1995, articulada a través del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que reguló en la norma laboral por antonomasia la negociación de medidas colectivas en empresas sin representación de trabajadores. Así, el art. 40.2 ET ( aplicable también a otras medidas colectivas distintas de la concreta movilidad geográfica que regula el precepto) en su nueva redacción dispuso que: “ En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta”; otorgando en exclusiva a organizaciones sindicales  la legitimidad negociadora representando a la denominada parte social. Pero este indudable poder conferido a determinados sindicatos – únicamente aquellos que ostentaran la doble representatividad – pronto suscitó recelos tanto por motivos ideológicos como por cuestiones de orden práctico, y así lo acredita la efímera vigencia que mantuvo la nueva regulación.

La inmediata tramitación parlamentaria del RDL 10/2010 posibilitó la presentación de numerosas enmiendas al nuevo marco legal, y varios grupos parlamentarios de muy distinto signo político (Esquerra Republicana, PNV, Convergència i Unió, Partido Popular y Unión del Pueblo Navarro), con mínimas matizaciones, coincidieron en proponer una modificación que permitiera a los trabajadores – si así lo acordaban – elegir a otros representantes en la negociación distintos de las organizaciones sindicales. La minoría parlamentaria del Gobierno hizo que la norma ya “saliera” hacia el Senado modificada en los términos que, finalmente, recogió la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, que, con modificaciones, elevaba a dicho rango normativo el RDL 10/2010. Concretamente, el art. 41.4 ET ( según se dijo, aplicable a medidas de carácter colectivo) quedó redactado en los siguientes términos: “En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.”. Es decir, la inalterable primacía sindical cede ante la autonomía de la voluntad de los trabajadores, siendo éstos quienes pueden decidir si negocian directamente mediante la conocida como representación ad hoc integrada por los propios trabajadores, o bien confieren su representación a una organización sindical. La reforma del ET operada por el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, y el nuevo Estatuto de los Trabajadores promulgado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, no han supuesto ningún cambio relevante respecto de la regulación existente, manteniéndose en vigor, ex  art. 41.4 ET, el derecho de los trabajadores a conferir su representación a una comisión compuesta por trabajadores de la empresa, excepto para aquellos procedimientos de suspensión y reducción de jornada, distintos de la fuerza mayor, que traigan su causa en el COVID-19.

¿Tiene algún fundamento, más allá del estrictamente político, la doble regulación existente (ERTES por coronavirus vs ERTES por otras causas?; ¿se ha alcanzado la agilización en la tramitación del ERTE de la que habla en la Exposición de Motivos del RDL 8/2020?; ¿supone la regulación  específica de ERTES por el COVID-19 un banco de pruebas para extender en ulteriores reformas la primacía sindical a cualquier negociación en las empresas? 

Para dar fundada respuesta, se hace necesario contextualizar, de forma sucinta, dos elementos. De un lado, los límites al derecho de representación colectiva, y, de otro, el volumen de trabajadores de las empresas españolas, sin que la consignación de los datos objetivos que a continuación se dirán pretendan cuestionar la indiscutible legitimidad de la cobertura de la representación sindical, sino únicamente valorar si el sistema de negociación impuesto se adecua a las necesidades actuales de empresas y trabajadores. De conformidad con lo dispuesto en el art. 61.2 ET, la existencia de órganos de representación (delegados de personal) requiere que el número de trabajadores en la empresa sea superior a cinco. Asimismo, para empresas que cuenten entre seis y diez trabajadores, únicamente es posible la elección de representante si así lo decide la mayoría de los trabajadores. Partiendo de  esta regulación legal, cabe preguntarse: ¿ cuántas empresas hay en España con opción a tener órganos de representación por tener seis o más trabajadores? Según los datos del Instituto Nacional de Estadística, en el año 2019 constaban inscritas en la Seguridad Social un total de 1.340.415 empresas, de las que 1.015.860 tenían menos de seis trabajadores, dato que supone que más de un 75% de las empresas españolas están por debajo de los umbrales que permiten elegir representantes de los trabajadores, porcentaje que se eleva hasta el 88,5 % si incluimos a las empresas que, aun no teniendo impedimento legal para contar con representación de los trabajadores, no cuentan con ella por decisión propia. A la vista de la contundencia de la estadística, no resulta aventurado calificar como ilógica la obligación impuesta a los trabajadores de conferir su representación a unas organizaciones sindicales que cuentan con una presencia residual en los órganos de representación de los trabajadores, máxime cuando ni tan siquiera resulta preceptiva la afiliación para formar parte de los órganos de representación.

Tampoco resulta acertada la reforma si analizamos cuestiones de orden práctico. Lejos de agilizar la negociación, la nueva regulación puede suponer un importante retraso en la adopción de unas medidas necesariamente urgentes. Así, el iter para el empresario comenzará con una labor investigadora tendente a conocer la identidad de los sindicatos que ostenten la doble representatividad exigida; exigencia que, de por sí, ya requiere un conocimiento jurídico no exento de interpretación. Posteriormente, y constreñido por las limitaciones inherentes al estado de alarma, la empresa debe arbitrar un medio hábil de comunicación y notificación a los sindicatos, con dificultad añadida para aquellos casos en los que el convenio colectivo de aplicación sea de ámbito superior al provincial. A continuación, comienza el cómputo del plazo de cinco días para la constitución de la comisión representativa, que, para el caso de declinar el sindicato la interlocución, puede ampliarse hasta cinco días más para la celebración de  una asamblea electiva de trabajadores. Una vez conformada la comisión negociadora, la duración del periodo de consultas tiene un límite máximo de siete días, tras el cual la empresa podrá implementar el ERTE. Parece evidente que una tramitación que puede requerir más de dos semanas dista mucho de poder ser calificada como ágil. Asimismo, las propias organizaciones sindicales necesitarán tiempo para poder conocer la concretas características de la empresa de que se trate (recuérdese que en muchos casos la absoluta desconexión territorial entre empresa y sindicato legitimado para negociar), demora que desaparecería – o al menos se reduciría – en una negociación con los propios trabajadores, obviamente mejores conocedores de la situación de su empresa. 

La marcada ideologización de la que hace gala la ministra de Trabajo parece haber resucitado una superada tendencia a la demonización del empresariado español. Un paternalismo condescendiente respecto a la capacidad de los trabajadores para decidir libremente la identidad de sus representantes en la negociación, así como la presunción de culpabilidad que quiere extenderse a cualquier actuación empresarial, ha servido como excusa para elevar a las organizaciones sindicales al rango de garantes exclusivos de los derechos de los trabajadores. Más allá de no compartir una visión maniquea de las relaciones laborales, tanto las normas dictadas al albur del COVID-19 como el resto normas que conforman nuestro ordenamiento jurídico-laboral, establecen numerosos mecanismos de control de las medidas colectivas negociadas en el seno de una empresa (como, por ejemplo, despidos colectivos, ERTES, inaplicaciones de convenio colectivos [comúnmente conocidas como descuelgues], modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, etc.), resultando innecesario un eventual reforzamiento de la vigilancia, si como tal puede entenderse esta nueva prerrogativa sindical. El propio art. 23.1 c. del RDL 8/2020 contempla la opción de que la autoridad laboral requiera la emisión de un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Igualmente, la norma genérica de aplicación a las medidas colectivas (Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) contiene una profusa regulación que vela por el cumplimiento de los requisitos causales y formales en la negociación de medidas colectivas, interviniendo en esa fiscalización tanto la autoridad laboral como la Inspección de Trabajo (arts. 10, 11 y concordantes). Y por último, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( entre otros, arts. 124, 138, 148), confiere, tanto a la comisión negociadora como a los trabajadores afectados considerados individualmente, la legitimación activa para impugnar la concreta medida colectiva de que se trate, garantizando el definitivo filtro judicial de que la decisión empresarial resulta ajustada a Derecho.

Por tanto, y con las reservas propias de realizar una primera aproximación a tan reciente reforma legislativa, de lo expuesto se infiere que, pese a las especiales circunstancias que vivimos, ni existe una necesidad real de establecer una norma especial antagónica con la regulación general, ni el cambio va a suponer una mejora en la celeridad del procedimiento. Quizá el verdadero móvil de una reforma que, a buen seguro, tiene vocación de permanencia y ampliación, haya sido el nivel de afiliación sindical en España, situado en un mínimo histórico del 13,7%. Lo que los trabajadores no dan, el BOE sí presta.  

 

Francisco Gordón Suárez

Abogado

Imprevisión, imprecisión e incertidumbre significan crisis: análisis de las medidas laborales durante el estado de alarma

El pasado viernes 27 de marzo la Ministra de Trabajo Dª. Yolanda Díaz exigía responsabilidad a los empresarios españoles en la aplicación de las medidas laborales que se estaban acometiendo debido a la actual situación de pandemia del COVID- 19. Dicha petición ha traído un sinfín de críticas por el sector empresarial y por buena parte del sector jurídico a la vista de las medidas laborales adoptadas por el gobierno en apenas 48 horas, las cuales todavía están derivando en una multitud de criterios interpretativos por el propio ministerio de cara a su aplicación. Medidas de indudable calado y que suscitan notables dudas sobre su vertiente práctica.

Esta reflexión es consecuencia lógica de la promulgación de los Reales Decreto Ley 9 y 10/2020 en los que se han implementado diversas medidas para tratar de paliar los efectos del COVID- 19, complicando –cuando no desorientando- en general, a todos los operadores jurídicos y económicos, limitando notablemente la capacidad empresarial de decisión en el marco de la presente crisis.

Tales limitaciones se advierten desde un plano estrictamente jurídico, el cual además genera dudas fehacientes sobre las posibles consecuencias de las mismas. Comenzando por razones de estricta modernidad por el análisis del Real Decreto-Ley 10/2020, comprobamos que el mismo regula un permiso retribuido recuperable, que no es sino una denominación un tanto sui generis de la distribución de jornada irregular contenida en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Esa regulación se efectúa con poco acierto y menos respeto por la norma estatutaria ya que aparte de su desafortunado nombre –contradictorio en sí mismo, ya que por naturaleza el permiso retribuido es una exoneración de prestación de servicios sin merma de retribución ni obligación de recuperar el tiempo de prestación de servicios exonerado- no prevé que esa distribución se aplique como estipula el Estatuto de los Trabajadores (fijación previo aviso por la Empresa cuando sea inferior o igual al 10%) sino que obliga a negociar la forma de recuperación de las horas mediante un período de consultas de siete días abierto al efecto.

Las dificultades no acaban ahí. La duda de si es posible acometer medidas de flexibilidad interna durante el plazo de duración del permiso retribuido –parece que sí, pero en el caso de las causas técnicas, organizativas, económicas y de producción condicionadas a satisfacer la movilidad de los trabajadores- o el hecho de que, aunque expresamente se excluya de su ámbito de afección a los trabajadores incluidos en el marco de un ERTE, la concesión de permiso retribuido con carácter generalizado sea o no un factor en cuenta a la hora de valorar las revisiones de oficio de los ERTES en base a razones de fuerza mayor no permite albergar un panorama y razonable en términos de seguridad jurídica. El previsible conflicto que pueda plantearse sobre el devengo o no de prestaciones por desempleo durante los períodos fijados para el mismo retribuido en el caso de que las medidas de suspensión sean denegadas o revisadas y la incidencia que esa denegación de prestaciones tenga sobre el devengo de salarios, hacen presagiar una conflictividad adicional a la ya previsible, nada recomendable en los meses que se avecinan.

Por otro lado, el carácter en exceso genérico de la enumeración de las actividades eximidas de la situación de permiso retribuido –aun asumiendo la dificultad que media para delimitar las mismas- plantea serias dudas sobre el examen pormenorizado e individualizado que debiera tener la revisión de oficio que se anuncia en el Real Decreto-Ley 9/2020.

En efecto, el presente Real Decreto-Ley se ha convertido en la norma más controvertida de las aprobadas hasta la fecha por contener las mayores restricciones a la capacidad empresarial de decisión. Puede entenderse como algo razonable que puedan revisarse las medidas de regulación de empleo, en concreto, las vinculadas a la situación de fuerza mayor por los beneficios a la cotización que conllevan o la imposición de una colaboración de las empresas para la gestión de las prestaciones por desempleo e incluso que se limiten las medidas por fuerza mayor a la duración prevista para el Estado de Alarma. Faltaría más. Nos hallamos en circunstancias excepcionales y existe obligación de colaborar.

Pero parece desproporcionado que en caso de revisión –y tras haberse presentado un importante número de expedientes- se plantee ahora la posibilidad de imponer sanciones cuando la autoridad laboral estime que dichas medidas “no eran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina o en el caso de que se detecten errores.” Esta última mención, resulta preocupante. Si se estima que la causa de fuerza mayor no queda suficientemente acreditada o que ha existido un error, aun involuntario, la petición empresarial es sancionable. El problema es que si se examinan los criterios que maneja la Inspección de Trabajo para dicha valoración –hechos públicos en los últimos días – se advierte que la aleatoriedad es notoria. Incluso llegándose a encuadrar la imposibilidad de proveer EPI´s como un supuesto de incumplimiento empresarial y no de fuerza mayor o que estableciendo que determinados sectores (como el industrial) quedan excluidos per se de esa situación, salvo prueba en contrario y en casos muy tasados.

ERTE de fuerza mayor aparte, el Real Decreto-Ley 9/2020 contiene –en su artículo 2- una prohibición expresa en materia de despido, vetando la posibilidad de que se puedan practicar extinciones por causas objetivas fundadas en causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas y de producción ligadas al COVID- 19. Dicho veto, aparte de inoportuno, no parece contemplar claramente si la extinción –caso de realizarse- sería improcedente o nula. A falta de precisión, debiera ser calificada como improcedente al carecer de causa, pero dependerá todo caso, de la decisión judicial pertinente. Algo similar sucede con los contratos temporales cuyo término queda suspendido durante la vigencia del Estado de Alarma. La mejorable redacción de la norma, no prevé nada al respecto, pero en todo caso, debieran ser calificados como improcedentes.

Se estrangula en resumen, la capacidad productiva, organizativa y de previsión de forma imprevista, con una notable falta de concisión y con una más que notable discrecionalidad administrativa. Parece que se pretende “poner coto” a supuesto desmanes que ya se estarían produciendo, cuando un mero vistazo a nuestras calles y a nuestros hospitales, deberían hacer sospechar que todo esto sucede no por conveniencia sino por necesidad, incluso asumiendo que puedan –ocasionalmente y como, por desgracia, en toda circunstancia- existir excesos y abusos.

En todo caso, aceptando el guante lanzado el pasado viernes, la conclusión es que un manejo adecuado de la situación por parte de todos, requiere medidas proporcionadas y lógicas. Medidas dirigidas a evitar un deterioro aun mayor de la capacidad productiva ya bastante castigada. Y que limitar en exceso o impedir la capacidad organizativa de las empresas, puede generar –como ya ocurrió en la crisis inmobiliaria- efectos que perduren en el tiempo. Y esto no se arregla promulgando dos Real- Decreto Ley en apenas cuarenta y ocho horas que generan más dudas que respuestas.

No es responsable.

Así no.

El ERTE COVID-19 y las empresas en concurso: una posible alternativa

En los últimos días algunos profesionales hemos venido poniendo de manifiesto cómo el olvido gubernativo padecido con ocasión de la redacción del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, respecto a las sociedades declaradas en concurso de acreedores abocaba a la práctica imposibilidad real por parte de éstas de verificar el procedimiento especial de suspensión temporal de contratos de trabajo que en dicha norma se configuraba con carácter excepcional y de urgencia.

Las especialidades (sic) procedimentales que el RD-Ley 8/2020 introduce respecto al régimen ordinario de los expedientes de suspensión ‑contenido básicamente en el RD Decreto 1483/2012, de 29 de octubre‑ persiguen una agilización y flexibilización del procedimiento que garantice su eficacia y efectividad, y así: se faculta a la empresa para ‑sin necesidad de período de consultas previo o acuerdo al efecto con la representación de los trabajadores, y sin perjuicio de la obligada comunicación de la solicitud a esta representación y a los propios trabajadores‑ solicitar el inicio del procedimiento a la autoridad laboral competente a efectos de que por parte de la misma se emitiera resolución a los solos efectos (matiz trascendente) de constatar la especial causa habilitante de estos ERTE, esto es, la fuerza mayor covid-19, respecto a cuya determinación no nos detenemos aquí, remitiéndonos al reciente post publicado en este mismo blog. La resolución de la autoridad laboral habrá de emitirse en el abreviado plazo de cinco días, confiriéndose carácter meramente potestativo al informe a recabar de la Inspección de Trabajo que, en su caso, dispondrá de similar plazo abreviado de cinco días para su evacuación. Obtenida la resolución administrativa de “constatación” de la fuerza mayor covid-19, la empresa decidirá (otro matiz trascendente) sobre la aplicación de las medidas laborales suspensivas, con la particularidad esencial ‑no solo en orden a la propia suspensión de los contratos sino de todas las circunstancias asociadas a la misma (exención de cotización, prestación contributiva especial…)‑ que estas medidas “surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor”.

Sin embargo, el régimen excepcional así configurado NO RESULTA EFECTIVO PARA LAS EMPRESAS EN CONCURSO. En sede concursal, el artículo 64 LC determina que dichas medidas de suspensión de contratos laborales habrán de solicitarse al Juez del concurso quien, tras un íter procedimental que incluye la petición de un informe a la autoridad laboral (art. 64.6 LC) distinto del que prevé el RD-Ley 8/2020, dictará resolución al efecto, aceptando, o no dichas medidas.

Con respecto a este régimen específico concursal nos encontramos con un primer obstáculo en las circunstancias actuales: la suspensión de los plazos procesales contenida en la Disposición adicional segunda del RD 4/2020 que decretó el estado de alarma, y que en principio impediría una válida y temporánea tramitación de las medidas por parte del Juzgado Mercantil que conozca del concurso. Esta cuestión ha sido brillantemente analizada por mi compañero Gregorio de la Morena, ofreciendo dos alternativas: bien considerar que en estos casos la competencia procedimental completa corresponde a la autoridad laboral (opción, en mi opinión, arriesgada); o bien entender que el elenco de excepciones a la suspensión de plazos procesales que el propio RD 4/2020 contempla, habilita para entender comprendidos en las mismas a este tipo de procedimientos y que, por tanto, el Juzgado Mercantil podría entrar en su tramitación urgente (alternativa a mi juicio más viable).

En cualquier caso, y como ya puse de manifiesto en mi reiterado post anterior, entiendo que la solución de tramitación procedimental ‑aun urgente- por parte del Juzgado de lo Mercantil conocedor del concurso no permite dar salida al verdadero problema de fondo, esto es, el momento en que han de surtir efectos las medidas de suspensión de los contratos de trabajo.

En efecto, el art. 64.7 LC, en su todavía vigente e inalterada redacción, señala que una vez agotado el trámite procedimental que hemos descrito, el Juez del concurso dictará auto que será el que marque con carácter ex nunc el comienzo de los efectos de la suspensión de la relación laboral: estos efectos no se producirán desde el acaecimiento del hecho causante (la circunstancia de fuerza mayor covid-19) y ni tan siquiera desde lo que con respecto a la constatación de la fuerza mayor haya informado la autoridad laboral, sino única y exclusivamente desde la aprobación del auto por el Juez del concurso, con lo que su virtualidad práctica resultará nula al resultar obviamente extemporánea.

Estamos, pues, ante un problema de extraordinario calado que coloca en una especie de limbo laboral a las empresas concursadas, conduciéndolas inexorablemente en numerosísimos supuestos a su liquidación, con la consiguientes nefastas consecuencias para sus trabajadores, sus acreedores y todos los relacionados con la empresa en concurso.

Problemas excepcionales requieren de soluciones excepcionales, no obviamente en el sentido de brillantez, sino de excepcionalidad al régimen ordinario. Por ello (y no sin antes advertir que la configuro procurando apartarme en lo mínimo posible de la regulación contenida en el vigente art. 64 LC, con los condicionantes que ello conlleva) me atrevo a proponer esta alternativa:

  • La Administración Concursal de la empresa concursada seguirá el régimen procedimental excepcional habilitado por el RD-Ley 8/2020 solicitando de la autoridad laboral competente el dictado de resolución de constatación de la concurrencia de la fuerza mayor covid-19.
  • Simultáneamente, presentará escrito ante el Juzgado Mercantil conocedor del concurso poniendo de manifiesto dicha solicitud (copia de la cual acompañará), y manifestando en ese mismo escrito que al tiempo de obtener resolución por parte de la autoridad laboral, procederá a dar traslado de la misma al Juzgado y llevará a cabo todos los trámites conducentes a la íntegra eficacia de la suspensión temporal de empleo, incluidas la solicitud de exoneración de cuotas a la Seguridad Social a que habilita el art. 24 del RD-Ley 8/2020 y, en su caso si así le correspondiera, a la tramitación ante la entidad gestora de la solicitud de prestación contributiva por desempleo para los trabajadores afectados.
  • Adelantará asimismo en dicho escrito que la remisión al Juzgado de la resolución “constatadora” de la autoridad laboral irá acompañada de petición de dictado de auto aceptando la suspensión de los contratos, convalidando las medidas que en orden a la misma haya efectuado la Administración Concursal y retrotrayendo los efectos de las mismas al momento fundamentador de dicha suspensión, esto, es el estado de alarma asociado al covid-19 que entró en vigor el 14 de marzo de 2020.

La argumentación, a mi juicio habilitante para ello, es la siguiente: Conforme al art. 64.7 LC “El auto, en caso de acordarse la suspensión o extinción colectiva de los contratos de trabajo, surtirá efectos desde la fecha en que se dicte, salvo que en él se disponga otra fecha posterior, y producirá las mismas consecuencias que la decisión extintiva o suspensiva adoptada por el empresario al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores o que, en su caso, la resolución administrativa de la autoridad laboral recaída en un expediente de regulación de empleo, a efectos del acceso de los trabajadores a la situación legal de desempleo”

En la presente situación excepcional, y conforme a lo preceptuado por el RD-Ley 8/2020 y las distintas resoluciones integradoras del mismo dictadas por la autoridad laboral nacional (vid. los Criterios emitidos por la Dirección General de Trabajo del Ministerio en fechas 16 y 19 de marzo de 2020), las consecuencias de la decisión empresarial suspensiva se retrotraen al momento del hecho causante por lo que entiendo que la propia redacción del precitado art. 64,7 LC habilita a la interpretación que sostengo.

Posiblemente la alternativa que propongo se vea con más claridad a la luz del modelo de escrito que he redactado y que, obviamente y más en las actuales circunstancias, cedo para su uso por cualquier Administración Concursal a la que le parezca procedente Mod escrito JM suspensión