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La sostenibilidad del sistema español de seguridad social: un reto más

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De entre los múltiples y complejos retos institucionales, sociales y políticos a los que se enfrenta España actualmente, el de la sostenibilidad futura de nuestro sistema de seguridad social, no es precisamente el menor.
Las diversas estructuras que conforman lo que se denomina estado del bienestar, surgieron en Europa, como con cierta perspectiva histórica señala IAN KERSAHW, gracias al favorable caldo de cultivo de una prolongada prosperidad económica, el boom demográfico y un equilibrio geopolítico derivado de la existencia de dos grandes potencias que se dio durante la segunda mitad del siglo XX. Este estado de bienestar sin duda ha contribuido a la enorme estabilidad social de los países europeos y a su capacidad de resistir los embates de las diferentes crisis económicas que han acontecido a lo largo de estos años. En la actualidad, ese entorno ha dejado de ser tan favorable y la perdurabilidad de nuestros modelos de previsión social requieren consolidar los cimientos y compensar los crecientes desequilibrios.
Así pues, estas estructuras, aunque consolidadas y fuertemente arraigadas, debido a su complejidad, requieren el mantenimiento una serie de equilibrios que permitan su sostenibilidad a lo largo del tiempo. Además de la sostenibilidad demográfica y financiera del sistema -que son las tratadas con más frecuencia por los estudiosos- es necesario también tener en cuenta su sostenibilidad social y jurídico/administrativa.
La sostenibilidad demográfica implica que la base sobre la que se recaudan los recursos del sistema sea lo suficientemente amplia como para que cada prestación pueda ser financiada por un número suficiente de cotizantes. Así, por ejemplo, una caída de la natalidad puede ser compensada, al menos parcialmente, con políticas migratorias que atraigan talento extranjero al mercado laboral interno.
La sostenibilidad financiera supone que los cálculos actuariales sobre los cuales se calculan las prestaciones están directamente relacionados con los recursos del sistema. En un régimen de reparto como el español, esto supone una constante observación y, en su caso, reajuste a través de reformas paramétricas y estructurales, que garanticen el equilibrio entre los ingresos y gastos del sistema.
La sostenibilidad social viene determinada por la amplitud del respaldo que en la sociedad tenga el sistema, en la medida en que, a menor respaldo, más posibilidades hay de que surjan y triunfen opciones políticas que propugnen modelos distintos de previsión social (tal y como sucedió en Chile en los años 90). Esta falta de respaldo puede venir provocada por varias razones, como la insuficiencia real de las prestaciones para subvertir situaciones de necesidad, la falta de proporcionalidad entre el esfuerzo a realizar durante la vida laboral para el sostenimiento del sistema en relación con las expectativas que se esperan de él, o la pérdida de confianza en el futuro del sistema.
La sostenibilidad jurídico administrativa implica la existencia de una seguridad jurídica, entendida como la conciencia por parte de los operadores del mercado de trabajo de que existen unas reglas claras que no van a cambiar con cada cambio de gobierno; una aplicación rigurosa y objetiva de la regulación existente sin corrupción ni arbitrariedad en la asignación y reconocimiento de las prestaciones, previsibilidad en los plazos de resolución de los procedimientos y en la percepción de que existe una razonable eficacia en la lucha contra el fraude.
En el momento presente, casi todos los equilibrios sobre los que descansa nuestro sistema se encuentran descompensados.
Así, la abrupta caída en el número de nacimientos de hijos provocada por el final de la edad fértil de las mujeres del boom demográfico solo se ve parcialmente compensada por la llegada de inmigrantes que, en muchos casos, no se corresponden en su cualificación con las necesidades de nuestro mercado laboral.
El incremento en el coste de las prestaciones derivadas del aumento en el número de jubilados, una mayor pensión media y el vigente compromiso en la actualización de las pensiones con el IPC, no se corresponde con las capacidades de recaudación del sistema, y ello a pesar de las nuevas medidas introducidas, como la creación del “mecanismo de equidad intergeneracional”, el aumento de la base máxima de cotización y de las bases mínimas mediante la subida regular del salario mínimo interprofesional.
La pérdida de confianza en la futura suficiencia de las prestaciones, el creciente, en la práctica, cariz redistributivo del modelo frente a su carácter contributivo original, el desequilibrio entre la carga que se hace recaer sobre los salarios de los activos para garantizar las prestaciones de los pasivos derivada del menor número de trabajadores sobre los que descansa cada prestación, y la posible percepción de desigualdades entre los ciudadanos en razón de su lugar de residencia o de otras circunstancias, afecta la sostenibilidad social.
Finalmente, en cuanto a la sostenibilidad jurídico administrativa, el fin del consenso básico que dio lugar al Pacto de Toledo, los cambios contradictorios de orientación de las reformas dependiendo del gobierno de turno, la perdida de capacidades de la administración de la seguridad social, que ha pasado de ser un modelo cuyo éxito se estudiaba en las escuelas de función pública extranjeras, a ser una administración envejecida y obsoleta, rematan el actual desequilibrio general que de manera directa afecta a la seguridad jurídica del sistema.
Durante la anterior legislatura, el planteamiento oficial, centrado en los elementos demográfico y financiero, consideraba que nos encontramos ante un desequilibrio meramente temporal, no más de unos veinte años, y que durante ese tiempo, los esfuerzos en el incremento de la recaudación y la lucha contra el fraude, unido al recurso a la deuda pública para cubrir los déficits será suficiente para superar ese periodo en el que existirá una descompensación entre el número de pensionistas y de trabajadores sobre los que descanse el sistema.
Sin embargo, las nuevas “reformas” que se barruntan fruto de los pactos que sustentan el actual gobierno, no solo inciden en alguno de los desequilibrios ya apuntados, sino que parecen ir más allá, previéndose un fraccionamiento territorial de la gestión del sistema e, incluso, la desaparición en la práctica del principio de “caja única”, por la vía del traspaso de funciones y servicios en esta materia a Cataluña y el País Vasco, abriéndose a la posibilidad de que la intensidad de las prestaciones pueda ser diferente en función de la comunidad autónoma donde se resida. La espita abierta en su día por la STC 239/2002 se convertiría así, en una auténtica brecha en los muros del sistema.
En resumen, la sostenibilidad futura de nuestro sistema de seguridad social se está convirtiendo en todo un reto realmente complejo de superar. Nos va mucho en ello pues, aunque constitucionalmente el artículo 41 de la Constitución se configura tan solo como un principio rector de la política social y económica, el desarrollo alcanzado por nuestro sistema de seguridad social y su capilaridad, hacen que su existencia y suficiencia no solo sea un requisito para la estabilidad social y el crecimiento económico del país, sino que se ha convertido en un elemento esencial para la vigencia de nuestro “estado social y democrático de Derecho” tal y como lo define el artículo primero de nuestra Constitución.

Real Decreto-ley 11/2021: claves de la ¿última? prórroga de las medidas extraordinarias de protección del empleo

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Hace aproximadamente un año, por estas mismas fechas, los españoles estábamos a punto de recordar que apenas sabíamos nada de una pandemia que había trastocado por completo el mundo tal y como lo conocíamos. Acabábamos de dejar atrás un estado de alarma con un confinamiento domiciliario estricto. El Gobierno declaraba de forma solemne que habíamos “vencido al virus” y que lo peor de la pandemia “había quedado atrás”.

Comenzábamos así una “desescalada” con la que entraríamos en una “nueva normalidad” gestionable sin necesidad de un nuevo estado de alarma, identificado por entonces de manera indisociable con el confinamiento en el imaginario común. El Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, que regulaba medidas de prevención e higiene como el uso de las mascarillas o la desinfección de centros de trabajo o locales públicos, era fiel reflejo de ese planteamiento.

Sin embargo, pronto nos daríamos cuenta de que la covid no pasaría sobre nosotros como un tsunami, arrasando todo a su paso en un único arrastre letal. Habíamos diseñado todo nuestro esquema de protección institucional pensando en una ‘pandemia de ola única’. En ese sentido, la mejora de las cifras de contagio parecía apuntar a que, en efecto, lo peor había pasado. Pero pronto seríamos conscientes de que la pandemia estaba lejos de ser derrotada y nuevos términos como “rebrotes” o “segunda ola” entrarían pronto en nuestra conversación.

Este choque entre expectativas y realidad se haría patente no sólo en el ámbito sanitario, sino también en el de las medidas extraordinarias de protección del empleo. Concebidas para extenderse durante el estado de alarma y eventualmente prorrogarse para acompasar los tiempos, sería pronto evidente que habrían de reorientarse para responder de forma estable a una pandemia que iba a presentar reflujos recurrentes. En esos términos se abordó la negociación entre el Gobierno y los agentes sociales que acabó en el II Acuerdo Social por el Empleo y la aprobación del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio.

Ahora, un año después, nos encontramos en una tesitura muy parecida. También ahora nos enfrentamos a la decisión de extender las medidas para la protección del empleo a la vuelta del verano y, también ahora, lo hacemos ante una evolución favorable de evolución de la pandemia. Pero a diferencia de hace un año, esta vez lo hacemos con una vacunación que avanza a velocidad de crucero y que ya supera las 650.000 dosis diarias. Como resultado, son más de 13 millones las personas inmunizados frente al coronavirus, más del 27% de la población española.

Es en este contexto tan distinto en el que se ha materializado el V Acuerdo Social por el Empleo y aprobado el Real Decreto-ley 11/2020, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos, el que quizás sea el último de la serie de normas que han configurado la protección del empleo frente al impacto económico de la pandemia en nuestro país.

Extensión de los ERTEs iniciados con anterioridad

Como viene siendo habitual en normas análogas precedentes, los ERTEs por causa de fuerza mayor iniciados durante el primer estado de alarma al amparo del artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorrogan automáticamente hasta el 30 de septiembre de 2021 (art. 1.1, RDL 11/2020). Estos ERTEs sólo podrán beneficiarse de las exoneraciones en la cotización a la Seguridad Social cuando la empresa pertenezca a un sector con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad (definidas según su códigos CNAE-09 en el Anexo de la norma) o se trate de empresas cuyo negocio dependa indirectamente y en su mayoría de las anteriores o que formen parte de su cadena de valor, según los criterios previstos en la disposición adicional primera del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre (DA1ª, ibíd). Los porcentajes de exoneración aplicables se ajustarán a la siguiente escala:

  • En el caso de los trabajadores reincorporados a partir del 1 de junio de 2021, o que lo hubieran hecho en algún momento con posterioridad a la puesta en marcha del ERTE por causa de fuerza mayor cuando fuese posible la reincorporación parcial, serán:
    • Para empresas de menos de 50 trabajadores: 95%.
    • Para empresas de más de 50 trabajadores: 85%.
  • En el caso de los trabajadores que tengan su actividad suspendida en todo el periodo, serán:
    • Para empresas de menos de 50 trabajadores: Junio, julio y agosto = 85%; Septiembre = 70%.
    • Para empresas de más de 50 trabajadores: Junio, julio y agosto = 75%; Septiembre = 60%.

También se prorrogan los ERTEs por causa de fuerza mayor autorizados en caso de rebrote tras la finalización del primer estado de alarma, según lo dispuesto en el apartado 2 de la disposición adicional primera del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio (art. 1.2, ibíd) y los ERTEs por causa de fuerza mayor por impedimento del desarrollo de la actividad, acordados bien al amparo del artículo 2.1 del Real Decreto-ley 30/2020 o bien por el artículo 2.1 del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero (art. 1.3, ibíd.). Las exoneraciones en la cotización de los trabajadores se ajustarán en ambos supuestos a la siguiente escala:

  • Para empresas de menos de 50 trabajadores: 100%.
  • Para empresas de más de 50 trabajadores: 90%.

Por último, se prorrogan igualmente los ERTEs por causa de fuerza mayor por limitación del desarrollo normal de la actividad que se hubieran acordado en virtud del art. 2.2 del Real Decreto-ley 30/2020 o del artículo 2.2 del Real Decreto-ley 2/2021 (art. 1.4, ibíd.). Las exoneraciones en estos casos seguirán la escala siguiente:

  • Para empresas de menos de 50 trabajadores: Junio y julio = 85%; Agosto y septiembre = 75%.
  • Para empresas de más de 50 trabajadores: Junio y julio = 75%; Agosto y septiembre = 65%.

Por otra parte, en el caso de los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que se hubieran iniciado con anterioridad, podrá acordarse la prórroga de los que venzan entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, en los términos establecidos en el artículo 3 del Real Decreto-ley 30/2020 (art. 3.1, ibíd.). En estos casos, la empresa podrá beneficiarse de la exoneración en las cotizaciones de los trabajadores afectados por el expediente cuando pertenezca a un sector con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad o sea dependiente de las anteriores o forme parte de su cadena de valor, conforme a los criterios y según la escala antes señalada.

Nuevos ERTEs entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de 2021

La norma prevé que desde el 1 de junio se puedan iniciar nuevos ERTEs por causas de fuerza mayor relacionada con la covid-19 que supongan el impedimento o la limitación del desarrollo normal de la actividad realizada por la empresa (art. 2, ibíd.). Estos expedientes, que se autorizarán conforme a lo dispuesto en el artículo 2 del Real Decreto-ley 30/2020, podrán beneficiarse de las mismas exoneraciones previstas para cada supuesto habilitante, impedimento o limitación, definidas en la sección anterior para los ERTEs con motivos análogos que sean objeto de prórroga.

No obstante, en el caso de los procedimientos que sean resultado de un tránsito desde un ERTE por causa de fuerza mayor iniciado con anterioridad al 1 de junio, la escala de exoneraciones será la misma que la prevista en la sección anterior para los ERTEs por causa de fuerza mayor que sean prorrogados, con los mismos requisitos y criterios previstos en la sección anterior en tales supuestos (empresas en sectores con elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad o que dependan de las anteriores o formen parte de su cadena de valor).

Asimismo, los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que se acuerden a partir del 1 de junio atenderán, también en este caso, a las mismas reglas y beneficios señalados en la sección anterior para los expedientes por mismas causas que pudieran ser objeto de prórroga.

Prórroga de condiciones para los beneficios y de las medidas de protección extraordinaria de desempleo

De forma paralela a los beneficios asociados a estos expedientes de regulación temporal de empleo, se prorrogan distintas condiciones para acceder a los mismos previstas por normas anteriores. En particular, se mantiene la limitación al reparto de dividendos en empresas beneficiarias de exoneraciones (art. 3.2, ibíd.), la prohibición de tener domicilio fiscal en paraísos fiscales (art. 3.3, ibíd.) o de realizar horas extraordinarias, nuevas contrataciones y externalizaciones (art. 3.5, ibíd.). También se mantiene el compromiso de mantenimiento del empleo y la consecuente imposibilidad de la empresa de instar la resolución del contrato por causas objetivas en los seis meses siguientes a la reanudación de actividad de la empresa (art. 3.4, ibíd.), habiendo desperdiciado la norma una vez más la ocasión de modular, o al menos clarificar, el alcance de esta disposición. Igualmente, se prorroga la prohibición de justificar extinciones de contratos de trabajo entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de 2021 en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, considerándose todas las que se produzcan en ese periodo como improcedentes. Una cuestión que viene arrastrando controversia y sobre todo confusión, como muestra la discrepancia existente hasta la fecha entre pronunciamientos judiciales al respecto, desde que se produjera su entrada en vigor con la aprobación del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo.

Del mismo modo, para todos los supuestos de ERTE a los que hace referencia la norma, se prorrogan las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo, en los términos previstos en el artículo 8 del Real Decreto-ley 30/2020 (art. 4, ibíd.). Estas medidas consisten, en concreto, en el reconocimiento de la prestación por desempleo sin periodo mínimo de carencia, en la reposición de prestaciones tras la reincorporación del ERTE y al mantenimiento de la cuantía de prestación equivalente al 70% de la base reguladora durante todo el periodo de percepción.

Protección de los trabajadores autónomos

Como en otras normas precedentes con la misma finalidad, la segunda parte de esta última hace referencia a las medidas de protección extraordinarias de los trabajadores autónomos.

En primer lugar, se contempla la exención de cotización de los autónomos que fuesen beneficiarios bien de la prestación extraordinaria por cese de actividad para los que no reuniesen los requisitos para causar derecho a la prestación contributiva, o bien de la prestación especial por cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia, a las que se refieren, respectivamente, los artículos 6 y 7 del Real Decreto-ley 2/2021. En ambos casos, los autónomos beneficiarios podrán acogerse a una exención del 90% en junio, del 75 % en julio, del 50% en agosto y de 25% en septiembre (art. 5, ibíd.).

Además, la norma regula una nueva prestación extraordinaria por cese de actividad para los autónomos que se vean afectados por una suspensión temporal de toda la actividad como consecuencia de resolución de la autoridad competente. Como con prestaciones anteriores, los autónomos deberán estar dados de alta en la Seguridad Social al menos 30 días antes de la fecha en que se decrete la resolución habilitante y hallarse al corriente de pago en sus cuotas (art. 6.1, ibíd.). La cuantía de la prestación será del 70% de la base de cotización, salvo que convivan dos o más personas con derecho a la prestación, en cuyo caso la cuantía de cada una será del 40% (art. 6.4, ibíd.). Durante el periodo de percepción el autónomo estará exonerado de cotizar a la Seguridad Social (art. 6.5, ibíd.). La percepción de la prestación será incompatible con el desarrollo de otro trabajo por cuenta propia, con cualquier ingreso procedente de la actividad suspendida y con trabajos por cuenta ajena, salvo que los ingresos obtenidos sean inferiores a 1,25 veces el SMI (art. 6.6, ibíd.).

En paralelo, se prevé que los autónomos que vinieran percibiendo la prestación por cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia a 1 de junio podrán continuar percibiéndola hasta el 30 de septiembre, siempre que para entonces los autónomos que quieran beneficiarse sigan cumpliendo los requisitos de acceso previstos en los apartados a), b), d) y e) del artículo 330.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y puedan acreditar en el segundo y tercer trimestre una reducción de ingresos de la actividad de más del 50% respecto a los mismos periodos de 2019, así como no haber obtenido durante los mismos unos rendimientos netos superiores a 7.980 euros (art. 7, ibíd.).

Igualmente, se contempla otra prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores autónomos que a 31 de mayo vinieran percibiendo alguna prestación extraordinaria pero que a 1 de junio no reuniesen los requisitos exigidos para acceder a la prestación contributiva especial a la que se refiere el párrafo anterior. En este caso, además de estar dado de alta en la Seguridad Social y al corriente en el pago de cuotas, el autónomo deberá acreditar en el segundo y tercer trimestre de 2021 unos ingresos inferiores a 6.650 euros que además sean inferiores a los habidos en el primer trimestre de 2020 (art. 8.1, ibíd.). La cuantía de esta prestación será del 50% de la base de cotización, salvo que convivan dos o más personas con derecho a la prestación, en cuyo caso la cuantía de cada una será del 40% (art. 8.2, ibíd.). La duración de la prestación será como máximo de cuatro meses, con el límite del 30 de septiembre (art. 8.4, ibíd.). El autónomo estará exonerado del pago de cuotas durante el tiempo de percepción (art. 8.6, ibíd.).

En último lugar, la norma establece una nueva prestación para trabajadores autónomos de temporada, definidos como aquellos cuyo único trabajo por cuenta propia a lo largo de los años 2018 y 2019 se hubiera desarrollado durante un mínimo de cuatro meses y un máximo de siete meses en cada uno de los años referidos (art. 9.1, ibíd.). Además de los requisitos ya señalados de alta y estar al corriente del pago de cuotas, el autónomo deberá acreditar en el segundo y tercer trimestre del año 2021 unos ingresos netos inferiores a los 6.650 euros (art. 9.2, ibíd.). La cuantía de la prestación será del 70% de la base de cotización (art. 9.3, ibíd.) y su duración máxima será de cuatro meses, con límite hasta el 30 de septiembre (art. 9.4 ibíd.).

Medidas especiales para empleadas de hogar que se hayan quedado sin trabajo a causa de la pandemia

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Como tantas mujeres de mi generación, no hubiera podido compaginar mi vida profesional (muy intensa) con el cuidado de mis hijos sin la ayuda de las empleadas de hogar que a lo largo de muchos años se han ocupado de las tareas domésticas en mi casa. La mayoría de ellas han sido personas muy queridas para mí y para mi familia, ya que han convivido con nosotros muchos años. Sin embargo, soy consciente de que muchas de ellas no tienen la información suficiente por sí solas para comprender y acceder a las ayudas que aparecen en el Real Decreto-ley 11/2020. Es importante que sus empleadoras (el uso indistinto es lenguaje inclusivo, advierto, dado que la mayoría serán mujeres profesionales con familia) les informen correctamente y les ayuden con la documentación precisa. Como veremos, parte de la documentación acreditativa que necesitan estas personas la tienen que facilitar los propios empleadores que muchas veces también son legos en Derecho y no leen el BOE como hacemos los juristas.

También soy consciente de que hay muchas empleadoras que han pagado a las personas que trabajan en sus casas el sueldo sin que hayan ido; pero, dado que esta situación se puede prolongar bastante en el tiempo y la economía familiar de la empleadora resentirse también, parece razonable acudir a estas ayudas. La otra posibilidad (que también menciona la norma) es conceder un permiso remunerado recuperable, es decir, pagar ahora y recuperar después el tiempo no trabajado (con cargo a más horas o a vacaciones pagadas). Pero, dada la incertidumbre general, a mi juicio, lo mejor es acudir a estas ayudas una vez estén disponibles.

Por eso, voy a intentar explicar de la forma más sencilla posible en qué consisten estas ayudas y como se tienen que gestionar.

El Real Decreto-ley 11/2020 de 31 de marzo establece en su art. 30 un subsidio extraordinario por falta de actividad para las personas integradas en el Sistema Especial de empleados de hogar del Régimen General de la Seguridad Social. Recordemos a estos efectos que existe una norma específica para esta relación laboral, que es la recogida en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Los requisitos que deben cumplir los empleados de hogar para beneficiarse de esta ayuda son las siguientes:

a) En todo caso: estar dado de alta en la Seguridad Social antes del 14 de marzo de 2020.

Y además una de las dos siguientes:

b) Haber dejado de prestar servicios total o parcialmente a sus empleadores, en uno o varios domicilios, para evitar contagios. Es decir, cuando hayan dejado de ir a las casas para prestar servicios de servicios domésticos de forma temporal, es decir, que sus empleadores les hayan dicho que por ahora no vayan hasta que se levanten las restricciones a la movilidad.

c) Haber sido despedido o haberse despedido a consecuencia de la crisis sanitaria. En este caso no se trata de una suspensión o cese temporal, sino que el empleador le ha despedido por cualquier causa (no necesitar ya sus servicios a consecuencia de la crisis sanitaria, por ejemplo, pensemos en cuidadores de personas mayores que hayan fallecido) o el empleado de hogar se ha despedido (ha desistido del contrato) para evitar contagios, cuidar de su familia o cualquier otra causa.

La forma de justificar que se tiene derecho a esta ayuda es muy importante. La ayuda de la empleadora es esencial. Si no ha habido despido es muy sencillo: se trata de una declaración responsable que tiene que firmar la persona empleadora (si se trabaja en varias casas, una por cada casa) explicando que se ha producido la disminución total o parcial del servicio doméstico.

Una declaración responsable es muy sencilla de hacer. Básicamente puede ser de este estilo:

“Dª… XXXXX con DNI XXXXX y domicilio en XXXXXXX DECLARA BAJO SU RESPONSABILIDAD que Dº XXXXX con DNI o NIE XXXXXX y domicilio en XXXXXX ha dejado de prestar temporalmente (o parcialmente) servicios en su casa desde el día XXXXXX a consecuencia de XXXXXX (debe de consignarse razones que tengan que ver con la crisis sanitaria). La más sencilla sería “a consecuencia de la declaración del estado de alarma realizada por Decreto ….a partir del día 15 de marzo de 2020 que limita la movilidad de las personas para evitar el contagio del COVID-19 ”.

En todo caso lo importante es que se ajuste a las circunstancias concretas de cada caso y que responda a la realidad. Es muy importante que esta declaración esté firmada y lleve la fecha. Si se dispone de firma electrónica debe de utilizarse; en caso contrario, vale con la firma física, aunque entonces habrá que imprimir el documento correspondiente, lo que puede plantear un problema si no se dispone de impresora en el domicilio.

Si lo que ha habido es un despido, puede acreditarse de la siguiente forma (vale cualquiera de las tres)

a) Una carta formal de despido de la empleadora. Sin embargo dado que estamos ante un régimen especial, parece más sencillo comunicar el desistimiento en los términos que figuran en el apartado siguiente.

b) Comunicación del desistimiento. Aquí puede encontrarse un modelo de desistimiento del empleador con preaviso, http://www.mitramiss.gob.es/ficheros/ministerio/servicio_hogar/mod-desestimiento-conpreaviso.pdf . O, de forma más sencilla, puede dirigirse una carta a la empleada donde conste su nombre y apellidos, DNI o NIE y domicilio así como la fecha con un texto parecido al siguiente:

“Sirva la presente para poner en su conocimiento que el próximo día XX/X/2020 y de acuerdo a lo establecido en el art. 11 del RD 1620/2011 de 14 de noviembre por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, desisto de sus servicios como empleada de hogar. En razón de dicho desistimiento, en este acto se pone a su disposición la indemnización legal que le corresponde y que asciende a la cantidad de XXXX euros a tenor del salario que viene percibiendo, extinguiéndose la relación laboral de carácter especial a todos los efectos con fecha XX/X/2020, sirviendo la presente como preaviso y eficaz carta de pago de la correspondiente indemnización por desistimiento. Lo que se le comunica a los efectos oportunos rogándole se sirva firmar el original”

Es importante que se firme el original por la empleadora y también por la empleada.

c) Documentación acreditando que se le ha dado de baja en la Seguridad Social.

Como hemos visto, la ayuda del empleador resulta esencial.

En cuanto a la cuantía del subsidio o la ayuda extraordinaria es la prevista en el art. 31 del Real Decreto-ley, aunque el cálculo lo realizará la Seguridad Social. En todo caso es bueno tener algunas nociones de cómo se va a calcular para evitar sorpresas.

La norma parte de que las empleadas domésticas (puesto que la inmensa mayoría son mujeres) pueden estar trabajando en una o varias casas, distinguiendo entre uno y otro supuesto. También distingue según que haya cesado totalmente la actividad o que se mantenga aunque de forma reducida. En los dos casos se cobra la ayuda.

La cuantía del subsidio extraordinario por falta de actividad es el resultado de aplicar a la base reguladora correspondiente a la actividad que se hubiera dejado de desempeñar el porcentaje determinado que se establece en el precepto, que distingue según se trabaje en un solo domicilio o en varios. Si solo se trabaja en uno, la base reguladora diaria de la prestación estará constituida por la base de cotización del empleado de hogar correspondiente al mes anterior del día en que se ha suspendido o cesado en la prestación de servicios domésticos dividida entre 30, que es el número medio de días del mes.

Si se está trabajando a la vez en varias casas se calculará la base reguladora correspondiente a cada uno de los distintos trabajos que se hayan dejado de realizar, es decir, se tienen en cuenta todos ellos.

En cuanto a los porcentajes, si solo se desempeña un trabajo (se va a una sola casa) el cálculo de la ayuda es el resultado de aplicar un porcentaje del setenta por ciento a la base reguladora y no podrá ser superior al Salario Mínimo Interprofesional, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Si no se ha perdido totalmente el trabajo (por ejemplo, se ha reducido la jornada y se va solo por las mañanas y no mañanas y tardes) la cuantía de la ayuda será proporcional al porcentaje de reducción de dicha jornada. Recordemos que el SMI (salario mínimo interprofesional) se encuentra fijado actualmente en 950 euros al mes.

En el caso de varios trabajos, la cuantía total de la ayuda será la suma de las cantidades obtenidas aplicando a las distintas bases reguladoras correspondientes a cada uno de los distintos trabajos el porcentaje del setenta por ciento, teniendo dicha cuantía total el mismo límite, es decir, que no puede ser superior al salario mínimo interprofesional excluidas las partes proporcionales de pagas extraordinarias. En el caso de pérdida parcial de la actividad (es decir, se va a algunas casas pero no a otras) se aplicará a cada una de las cantidades obtenidas el porcentaje de reducción de jornada que se haya sufrido.

En todo caso, estos cálculos los realizará la Seguridad Social en base a la documentación e información que se aporte.

¿Y cuando se cobra? Pues con carácter mensual desde la fecha en la que se tiene derecho, es decir, la que se hace constar en la declaración responsable o en la fecha de baja en la Seguridad Social. Me imagino que para la mayoría de los empleados domésticos coincidirá con el lunes 15 de marzo de 2020.

¿Es compatible con otras prestaciones? Esto también es muy importante. Esta ayuda si es compatible con las retribuciones que se sigan percibiendo ya sea cuando se trabaja por cuenta ajena (para un solo empleador normalmente) o por cuenta propia (para varias empleadoras). El único requisito es que la suma total de ingresos, los de la ayuda y el sueldo o las horas que se pagan no sea superior al Salario Mínimo Interprofesional, es decir, a 950 euros. Con lo que no es compatible es con el subsidio por incapacidad temporal (es decir, con una baja) y con el permiso retribuido recuperable que también está previsto para estas situaciones.

Sin embargo, este subsidio todavía no se puede solicitar. Corresponde al SEPE (Servicio Público de empleo estatal) habilitar los procedimientos y mecanismos adecuados para hacerlo para lo que dispone de un mes desde el 1 de abril. Conviene seguir su cuenta en Twitter @empleo_SEPE , porque allí facilitan información. Nosotros también estaremos atentos para actualizar esta entrada.

Esto es lo que refleja el Real Decreto-ley. En Hay Derecho no tenemos capacidad desgraciadamente de gestionar consultas concretas, pero sí podemos aclarar alguna duda que suscite este post vía comentarios. Es el momento de echarnos todos una mano, en particular a las personas que nos han ayudado tanto.